人事测量结果和分析.pptVIP

* 测验分数显示的只是他们猜测的意愿的运气而已，这不能不引起那些要凭单份测验成绩作出某种决定（招生、招聘）的主试的关注。 * * * * 原始分数为44，则处于整个人群的第70百分位，处于男孩的第75百分位，处于女孩的第50百分位（中数）。 原始分数58处于总人群的第90百分位，处于男孩的第95百分位，处于女孩的第90百分位。 * * * * 第十章 人事测评报告 测量分数有何意义？ 课前引导： 如果有人告诉你：“我的英语测验得18分”，你可能会有什么反应？ 分数的意义 测验的意义 第十章 人事测量结果分析 教学内容： 10-1人事测评结果分析 10-1-1 人事测评结果的表示方法 10-1-2 测评数据的处理 10-1-3 测评内容分析 10-2测评报告 10-2-1 个人报告 10-2-2 总体报告 10-2-3 测评总结 10-1-1人事测评结果的表示方法 1.文字表述法: 既通过语言文字来表述人事测评结果的方法. 2.表格表述法: 既通过数据表格来表述人事测评结果的方法. 3.图形表述法: 既通过统计图形来表述人事测评结果的方法. 10-1-2测评数据的处理 1.测评指标的量化 2.测评数据的统计 3.测评数据的转换 1.测评指标的量化 测评指标量化既根据指标按要素及标志、标 度进行赋值。 (1)加权系数确定依据 (2)加权系数分类 (3)加权系数的确定方法 1.测评指标的量化 测评指标量化既根据指标按要素及标志、标 度进行赋值。 (1)加权系数确定依据 (2)加权系数分类 (3)加权系数的确定方法 加权系数确定依据 加权就是依据测评指标体系中各 个部分相对于总体的重要性不同 赋予相应的百分数，以确定其重 要程度。 主要依据： 1测评指标在总体中的重要程度。 2按测评目的。如选拔、培训等 3按测评对象的职责。如管理人 员、技术人员、生产工人等。 1.测评指标的量化 测评指标量化既根据指标按要素及标志、标 度进行赋值。 (1)加权系数确定依据 (2)加权系数分类 (3)加权系数的确定方法 加权系数分类 1评估者权数。如上级测评权数 同级测评权数，下级测评权数， 自我测评权数等。 2测评内容权数 1.测评指标的量化 测评指标量化既根据指标按要素及标志、标 度进行赋值。 (1)加权系数确定依据 (2)加权系数分类 (3)加权系数的确定方法 加权系数的确定方法 1 经验加权法 2 专家估计法 3 统计分析法 4 比较评分法 5 德尔菲技术 2.测评数据的统计 测评数据的统计既对测评收集的数据进行整 理和汇总，从而获得人员素质总体数量特征 的活动。 （1）加法汇总 （2）算术平均 （3）加权求和 （4）加权平均 （5）连乘综合法 3.测评数据的转换 测评数据的转换就是运用测量学的手段对原 始分数进行调整，形成各种转换分数以提高 分数之间的可比性。 为什么要进行转换呢? 转换方法主要有： （1）名次 （2）Z分数 （3）T分数 （4）百分位数 （5）其它标准分数 10-1-3测评内容分析 1.整体分布分析 整体分布分析主要通过编制频数分布表、累积频数分布表、 累积百分比分布表的形式来分析测评结果的整体分别状况。 2.总体水平分析 总体水平分析主要通过算术平均数、众数、中位数、加权平 均数等代表总体的趋势量来分析测评结果。 3.差异分析 差异分析主要通过极差、标准差、方差、差异系数来分析不 同被测者之间的个体差异。 10-2-1个人报告 1.结构性：测评归类信息、被测者信息、测评 项目、测评结果、结果分析、总评 复核意见、责任人信息8项 2.逻辑性 3.祥尽性 4.客观性 10-2-2总体报告 总体报告格式： 需求分析 测评设计 测评手段 总体特点 团体测评结果 结果分析 讨论 专家建议 10-2-3测评总结 测评总结是针对测评目的和测评对象做概括 性的描述和评价。 1.总结过程中要注意一些主观问题 2.进行人事专家的复核 为什么？ 单说某人正确解决了15道数学推理测验题，在词汇测验中能够再认34个单词或者在57秒之内成功组装了一个机械物体，并不能给我们提供关于他在这方面能力的精确信息。 例如：通过逻辑推理能力测验，我们得到某位应试者的原始成绩是25分。但是，这个成绩并不能使人事经理确定这名应试者的能力优秀与否，到底是高还是低？25分与28分的能力相差到底有多大？25分究竟是高于还是低于平均水平？25分是否是50分的2/1？我们并不了解原始分数的实际含义，它们之间也不能直接比较。 下一页 例如：我们熟悉的百分制分数，并不能提供一个满意的关于分数解释的方案。如：一份词汇测验上的65%可能等于另一份测验的30%的正确性（TOEF