2016年公共部门人力资源管理形成性考核册(作业参考答案).pdfVIP

2016 年公共部门人力资源管理形成性考核册 （作业参考答案） 2011 年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总。 作业 1 案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士 （教材 P83 案例） 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 答：郭某被 C 医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为 C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。 从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。 而医院的领导也只是听一面之辞， 不去了解真实的情况， 最后造成了郭某被医院辞退。 他的 考核表中， “职业道德”、 “履行岗位责任能力” 、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最 低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了 钱滥用药物时， 只有郭某不肯这样做， 并把情况汇报了上级； 另因科主任的原因发生了一起 医疗纠纷， 导致脑外科一个月不能正常开展工作， 科主任认为是郭某向病人透露了病历资料 等情况都表明， 郭某所在科室在科主任的领导下， 没有起码的医德， 业务水平除郭某外也比 较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性 较强，所以科室认为他不“团结协作” ， “职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打 击报复。 而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善， 以错误的环境为环境， 人力资源管 理还很滞后，所造成的。 就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。 郭某是浙江省第一位脑外科博士， 在当时也是唯一的一位脑外科博士。 在攻读博士期间， 他 还获得了研究生的最高奖学金， 说明他在读书期间成绩是非常优异的。 在 C 医院工作的两年 多时间， 他研究的课题都是国内外首创， 并发表了多篇论文。 另外， 他长期担任 B 大学的教 学工作， 工作勤恳， 也从来没有出过医疗事故， 后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘 用，可以看出， 郭某并不像吴院长所说的业务能力一般， 吴院长对他的情况并不很清楚，但 因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。 2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？ 答：从案例来看， C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题： （1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念， 没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为 人才创造一个良好的工作环境。 （2 ）人力资源管理的体制环境建设有待完善。 C 医院的人才使用、考核、激励等机制都不 健全、 不科学、 不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却 被科室考核为最低分的奇怪现象。 （3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不 重视人才，也不爱护人才。 3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？ 答：完善 C 医院的人才生态环境的措施。 各级部门都在讲重视人才、 尊重人才， 关键是要落 实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。 人力资源总量与社会各方面对它的 巨大需求相比， 显得尤为稀缺和宝贵。但是， 人才流动必然带来竞争， 竞争可以导致人力资 源的合理分配， 但是， 盲目的竞争却会带来人力资源的浪费， 可见从人力资源管理的角