企业发展演化与人力资源管控.docVIP

企业发展演化与人力资源管理 企业作为一个组织系统，从其成立之日起便同生命有机体一样，要经历由小 到大，由年轻到成熟的演化过程。一般而言，企业在其生命周期过程屮要经历创 业期、成长期、成熟期和衰退期这四个发展阶段，随着企业的发展演化，企业的 组织形式和工作重点也随Z变化，这必然使得企业的人力资源管理工作做出相应 的调整。⑴ 根据企业牛命周期理论，企业不同成长阶段受到的风险制约因素和制约程度 是不同的，要保证其健康成长，组织必须进行管理变革，而人力资源管理活动将 成为企业变革成败的关键。因此，在不同成长阶段，企业人力资源管理对保证企 业顺利成长貝有重要作用。⑵ 创业期 处于创业阶段的企业，由于刚刚创建，各方面均不成熟，企业发展战略的口 标是求得生存与发展，尽快渡过创业期。这一阶段企业主要有以下特点： 1 ?企业是新生儿，还没有得到社会頂认，实力也很弱，但却极富灵活性和成 长性； 企业人力资源管理工作处于起步阶段，I、的未建立起规范的人力资源管理体 系，企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形 成，管理上人治色彩浓厚； 3?企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务 的开展以企业领导者为核心。⑷ 4.由于企业缺乏知名度和实力，企业的发展与绩效主要依靠关键人才特别是 创业者的个人能力和创业激情。该阶段企业人员需要数量少，但质量高，对人力 资源的需求最好是能独当一面，支撑一个部门的人才。 这一阶段企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作。在创业 期，由于企业述没冇明晰的企业发展战略和人力资源战略，企业创办者在进行决 策时应当具有战略性的思维。为使企业稳步渡过创业期。企业人力资源战略的核 心是：1?吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；2.制定鼓励关键 人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；3.发现 和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。 为顺利实现该阶段的企业的快速发展，企业人力资源管理的主要策略是： 为企业招募和获取所需要的各种关键人才 要获得关键人才，一般有两种途径，一种是内部挖掘培养，一种是外部获取, 即把社会上的优秀人才或同行业其他企业的优秀人才吸引过來。创业期企业，人 员稀缺，内部挖掘显然不可能，所以，从外部获取关键人才是惟一途径。要获取 关键人才，一方而要广泛建立同高级人才市场特别是专业的人才介绍机构的联 系，掌握人才供应信息；另一方面关键人才的招聘，选拔对彖的素质是第一位 的，即应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。由于需求量少，企 业可以把工作申请资格定得高一些，这样符合标准的申请人就会少一些，企业可 以花较多时间与费用仔细挑选最合适的人才。由于初创期企业的资金往往不很充 盈，实力较弱，这就不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来吸引人才，因此良好 的职业前景、工作的挑战性认同成为吸引人才的主要手段，初创期企业招聘要打 出“为有才之士提供施展抱负的场所”的旗号，这样能吸引更多的人才。当然报 酬条件也耍符合基本行情，并冃应冇较大的增长空间，宜选择高弹性薪酬模式， 减少刚性，拉大内部差距。也可以给予股票期权，将员工的长远利益与公司长远 利益有机结合在一起，这有利于公司的稳定和长期发展。 制定核心人才培养计划，注意发现和培养核心人才，为企业未來的发展 奠定人才基础 一个企业将来发展得怎么样，核心人才的培养具冇关键性的作用，国内外著 名的企业对此对都极为重视。德国西门子公司每年要从进入公司的数千年名名牌 大学的毕业生屮选拔30名左右的有潜质的人才进行特别培养；加拿大北电网络公 司也有同样的精英人才培养计划。 培养核心人才，首先企业创业者要对此极为重视；其次要制定核心人才培养 计划；第三要营造冇利于核心人才成长的环境，让其在企业经营实践屮能充分施 展自己的才华并得到锤炼；第四要把核心人才个人的利益与企业的长远利益有机 结合起来，如可给予适当的股权激励，为其勾画具有激励性的职业愿景，⑴如为 核心人才制定与企业共成长的职业生涯规划，从制度上保障其职业安全感，给其 提供一个稳定的发展环境，让个人发展与企业成长息息相关以使其能够长期为企 业服务。 采取一切办法鼓励创业 鼓励创业，必须建立鼓丿励创业的激丿励机制。首先要给员工一个自主的工作环 境，让其自主决策，只有这样才能充分发挥其主观能动性和潜能；其次，要把个 人收益、个人晋升紧紧同员工个人的工作绩效结合起來并及时兑现奖励，即把创 造绩效作为评价个人的主要指标；第三，允许员工在创业中犯错误，把对错误的 分析总结置丁对错误结果的处理Z上。总Z,通过创业机制的建立和实施，营造 岀一种鼓励创业的工作氛围，刺激全休员工的创业意识。⑷ 建立并宣传企业的共同愿景，吸引人才，并激励员工向同一个口标努力