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企业加强薪酬管理对策探析 ［摘 要］薪酬管理是指企业在战略思维的基础上对本企业 员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配 和调整的过程，是企业人力资源管理的一项重要职能活动。 ［关键词］企业 薪酬 管理对策 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。 它的困难性在于员工对薪酬的极大关注和挑剔。对多数员工 而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到 他们的生存质量。 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加?1! 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加 ?1! 合理，更能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体 系制定得非常复杂和繁琐。实际上，过于复杂的薪酬管理与 过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。 —套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况 下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对 薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪 酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定 薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。 —、薪酬概述 1 ?薪酬的本质 薪酬的本质是指企业针对员工为企业所作的贡献，包括 他们实现的绩效、付岀的努力与占用的时间，以及他们的学 识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢。尽管 围绕薪酬有许多关于其形式、内容、功能等的探讨和争论。 但是，薪酬反映了一种付出之后的回报，属于一种交换关系, 这是薪酬不变的本质，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使 用权后获得的报偿。这种交换关系的一方是劳动者，他通过 付出自己的辛苦劳动而获得劳动报酬;另一方是企业，或者说 是雇主，他在要求员工为其劳动产生经济效益后，理所应当 地支付给员工报酬。换一种角度说，雇主只要想让员工为其 工作，不交付报酬是不可能的。这种报酬可以表现为多种形 式，但是它始终都是员工付出劳动之后所获得的回报。 薪酬的本质具有以下特性: （1）薪酬以劳动关系存在为前提，只有当企业与员工之间 存在劳动关系时才可能产生这种交换。（2）薪酬是企业以法定 货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬。（3） 薪酬是劳动市场上劳动力供求关系变化的具体反映。（4）薪酬 数额以国家现行的劳动法规、劳动政策和劳动合同为依据。 2 ?薪酬的构成 （1 ）基本薪酬。基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复 杂程度、责任及劳动强度为基准，根据员工所承担或完成的 工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员 工支付的稳定性报酬。基本薪酬是员工从企业那里获得的较 1!为稳定的经济报酬，这一薪酬组成部分对员工来说是至关重 要的，它既为员工提供了基本生活保障和稳定收人来源，也 是确定可变薪酬的一个主要依据。 1! 基本薪酬主要有以下四大特点：①常规性。基本薪酬是 劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成的定额劳动 的报酬。在正常情况下员工都能得到基本薪酬。②相对稳定 性。员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准 为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬 数额也保持相对稳定。③基准性。所谓基准性包括两层含义: —是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比 例及其变动以基本薪酬为基础；二是为保证员工的基本生活 需要，国家一般对企业基本薪酬的下限作出强制性的规定。 所以，基本薪酬也称标准薪酬。④导向性。基本薪酬能较全 面地反映薪酬的各项职能，其他薪酬形式通常只侧重于某一 方面的职能。 可变薪酬。可变薪酬有时也称为奖励薪酬、浮动薪 酬或奖金，是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支 付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。 它着眼于正常劳动之外的超额劳动，随劳动绩效的变动而变 动，通过增强对员工的激励来促进企业绩效目标的达成。可 变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。前者往往 基于短期的具体的绩效目标的达成，如月度浮动薪酬、季度 浮动薪酬、一次性奖金等;后者则旨在激励员工实现跨年度或 长期的绩效目标，以各种形式的股票所有权计划为主。 可变薪酬的四个特性：①补充性。可变薪酬对基本薪酬 起补充作用。基本薪酬具有相对稳定和固定的特点，不能及 时反映员工实际工作业绩和企业需要的变化，需要浮动薪酬 !1!作为其补充形式。②激励性。可变薪酬对于企业绩效目标的 实现具有非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员 工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、 提高产量、改善质量及增加收益等多种目的。③灵活性。根 据权变理论我们知道，环境总是处在不断变化之中的，而可 变薪酬就具有很强的变通能力，能随着绩效及环境的变化而 随时作出调整。④战略性。它有助于企业战略的落实与发展, 是为企业战略而服务的。可变薪酬的变通性、灵活性虽然很 强，但它依然有一个不变的基本出发点