薪酬预算、控制及沟通.pptVIP

* 三、企业薪酬水平的调整 1、薪酬水平调整的原因 基于市场变化的调薪 基于工作表现的调薪 基于能力需求的调薪 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 2、调整的类型 奖励性调整 补偿性调整 效益性调整 工龄性调整 * 人民网5月15日讯（刘茸） 据香港政府新闻网消息，根据刚刚公布的2013年薪酬趋势调查报告，2013年香港薪酬趋势总指标增量为3.38％至5.3％，而公务员薪酬增量则为0.83％至1.38％。 　　具体数据分别是：2013年薪酬趋势总指标为低层薪金级别5.3％、中层4.79％、高层3.38％；而2012至13年度的公务员递增薪额开支为低层1.38％、中层0.87％、高层0.83％。 * 　据悉，上述薪酬趋势指标是特区行政长官会同行政会议决定2013至14年度公务员薪酬是否调整及如何调整的考虑因素。其他因素包括香港的经济状况、政府的财政状况、生活费用的变动、职方对薪酬调整的要求和公务员士气。  * * 四、企业薪酬结构的调整 薪酬结构线运作多年，经历多次升降调整，需要加以调整。另外，为兼顾外部竞争性，也要对薪酬结构线进行调整。 1、调整的内容 横向调整：各薪酬要素的组合的调整 纵向调整：薪酬的等级结构的调整 * 2、调整的方法 减少薪酬等级 增加薪酬等级 调整不同等级的人员规模和比例 降低高薪人员比例 提高高薪人员比例 调整低薪员工的薪酬比例 思考：减少薪酬等级的目的？增加薪酬等级的目的？调整规模、比例的目的？ * 五、薪酬组合的调整 横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素 ，传统薪酬结构只是针对基本薪酬。而没有从总薪酬的概念出发。 在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例 通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例 对于在全球化道路上高歌猛进的联想而言，用合适的薪酬留住人才无疑十分关键，尤其是原IBM PC员工。???联想收购IBM PC之后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工的薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM的员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。 * 联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在的两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。 * 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，所有联想员工实现薪酬一体化。　　 * 固定工资指基本工资，可变工资指奖金。“原来的联想属创业型公司，业绩导向，奖金比例高；而IBM是成熟的公司，薪酬稳定，主要是固定收入。”　　而包括企业年金在内的社会福利、员工期权等则主要按在公司工作的年限、为公司做出的贡献、在公司所担任的职务分配。自2004年之后，联想取消全员持股制度，仅向那些对联想有较大贡献的员工分配期权。 * * 一、薪酬沟通概述 员工对公司薪酬满意度，不仅取决于薪酬体系本身是否科学合理，还取决于公司在薪酬设计及执行过程中是否与员工进行及时有效的沟通 好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，对薪酬的沟通开放，才能吸引和留住人才，保密和封锁滋生猜忌。 所谓的薪酬沟通，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程 。 第三节薪酬沟通 * 二、薪酬沟通的步骤 确定沟通目标 搜集相关信息 制定沟通策略 选择沟通媒介 举行沟通会议 评价沟通效果 1、确定沟通目标 第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面； 第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法； 第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。 2、搜集相关信息 在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。 * 3、制定沟通策略 “市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。 “技术策略”。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特定薪