现_代_企_业_管_理_概_论.pptVIP

梅奥及其人际关系学说 霍桑试验 一系列实验在美国芝加哥西部电器公司所属的 霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学 教授梅奥主持。 实验前：娱乐设施、医疗制度和养老金制度完 善，但工人满意度不高。 霍桑实验 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验 态度实验 照明实验（1924.11-1927.04） 实验假设：“提高照明度有助于减少疲劳， 使生产效率提高” 具体结果是：当实验组照明度增大时，实 验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱 时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度 减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直 至照明减至如月光一般、实在看不清时，产 量才急剧降下来。 福利实验（1927.044-1929.06） 实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率 的关系 实验结果：福利待遇与生产率呈弱性正相关 研究发现： 导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。 2、成员间良好的相互关系。 访谈实验 实验方法：访谈法，实验两年多，将访谈时 间由原来的30分钟提高到1.5小时 多听少说，记录工人话语 实验结果：员工通过心灵发泄，产量提高 倾听是管理者需要掌握的重要方 法 群体实验 实验法： 样本选择：14名男工人 实验过程：实行特殊的工人计件工资制度 实验结果：产量只保持在中等水平上，每个工人的 日产量平均都差不多，而且工人并不如 实地报告产量 成因分析：约法三章（谁也不能干的太多，突出自 己；谁也不能干的太少，影响全组产 量；谁也不能告密） 非正式组织 定义：最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验” 提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感 情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的 群体。 非正式组织分类 消极型 既不安全，也不紧密。这种非正式组织 内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分 为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖， 同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益 高于组织利益的思想。 兴趣型 很安全，但不紧密。由于具有共同的兴 趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱 自乐。 破坏型 很紧密，但不安全。这种非正式组织形成一股 足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自 身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。同 时，团体内部成员不接受正式组织的领导，而听从 团体内领袖的命令。 积极型 既积极，又很紧密。一般出现在企业文化良好 的企业，员工和企业的命运紧密地联系在一起。比 如日本本田公司的QC小组，完全是自发成立，员工 下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天生产 车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通 过讨论找出解决问题的方法。 实 验 结 论 （1）工人是社会人，而不是经济人（金钱并 不是唯一刺激，要重视员工的社会、心理需 求） （2）企业中存在着非正式组织 （3）生产效率的高低，主要决定于工人的士 气，即工人的积极性、主动性和协作精神。 而工人的士气主要取决于社会因素特别 是工人对人群关系的满意度，即他的工作是 否被上级、同伴或社会所认可。 马斯洛需要层次理论 注意事项： （1）当人的低一层次的需要获得相对满足之 后，人的高一层次的需要才会得到满足。 （2）人的需求层次并不是严格按照等级进行 的。 知识回顾Knowledge Review 2012年度中国经济年度人物 宋志平 任中国建筑材料集团董事长和中国医药集团董事长 1979年毕业于河北大学化学系 1995年获得了武汉理工大学工商管理硕士学位 2002年获华中科技大学管理工程博士学位 南方水泥成哈佛经典案例 2005年中建材在港交所上市,2006年浙江 水泥业成藻泽之地 困局：智者眼中的机遇 2007年西湖畔汪庄，尖峰水泥董事长杜 弘、浙江水泥董事长冯光成、虎山水泥董事 长张剑星、三狮集团董事长姚季鑫与宋志平 饮茶商谈 联合：缘分＋信念 “一拍即合也是个缘分，最主要的是我被 他的思想所吸引。”张剑星事后向记者坦言。 “中国建材身价在亿万以上的超过50人， 这些人还在给我们打工，用他们自己的话 说，他们过去做自己的企业比现在花的功夫 和力气要少得多。对这些老板们来说，报酬 对他们已经不起作用了，我们最主要的原则 就是尊重。”中国建材总裁、南方水泥董 事长曹江林说。 蜕变，成绩单亮丽 “截至