员工管理机制的构建.docxVIP

中国核工业华兴建设有限公司 2011?年人力资源研讨会投稿论文 基于心理契约 谈核心员工管理机制的构建 目 录 1.? 前言?.................................................................. 3 2.? 核心员工的界定?........................................................ 3 2.1? 核心员工的定义?....................................................... 3 2.2? 核心员工在核电事业部的分布?........................................... 3 2.3? 核心员工的特点?....................................................... 4 3.? 心理契约的定义及意义?.................................................. 5 4.? 影响核心员工心理契约的因素分析?........................................ 5 5.? 基于心理契约的核心员工管理机制构建?.................................... 8 5.1? 构建符合和谐心理契约薪酬福利制度?..................................... 8 5.2? 营造符合心理契约的企业文化氛围?....................................... 8 5.3? 实施符合心理契约的职业生涯管理?....................................... 9 5.4? 发展符合心理契约的核心人员继任计划?................................... 9 6.? 结语?.................................................................. 9 -2- 中国核工业华兴建设有限公司核电事业部 [摘 要]阐述了核心员工的界定及心理契约的重要意义，借助满意度调查分析，从心理 契约角度出发分析核心员工管理机制构建的影响因素，即薪酬福利、归属感和职业发展 空间三个方面。提出了通过构建符合和谐心理契约的薪酬福利制度、营造符合心理契约 的企业文化氛围、实施符合心理契约的职业生涯管理、建立核心人员继任计划以构建核 心员工管理机制。 [关键词]核心员工?心理契约?薪酬福利?归属感?职业发展 1.?前言 核心员工是人才市场的“香饽饽”，是公司竞争力和核心能力的根本来源，如何管 理好核心员工，提高核心员工对公司的忠诚度，是公司管理工作的瓶颈。核心员工作 为公司核心竞争力之一，这部分员工应当被看做企业的核心知识和技能的载体，从战 略发展规划的层面上对核心员工构建管理机制，能够提高核心员工群体的管理效率。 2.?核心员工的界定 2.1?核心员工的定义 核心员工是指拥有企业核心技术或具备杰出经营管理才能，理解并实践企业核心 价值观，对企业绩效创造及长远发展最有影响并在某种程度上“不可替代”的员工。 核心员工管理机制的功能在于：确定核心员工的识别标准；根据标准选聘后备核 心员工；将后备核心员工培育成核心员工；对核心员工进行激励以使其充分发挥“核 心”作用；通过核心员工继任计划保证核心员工管理机制的长效性。 2.2?核心员工在核电事业部的分布 本文将核心员工范围界定如下：管理人员中主要包括中高层领导、主管、技术通 道人员、工长，约?907?人；工人中主要指班组长、技师与高级工，约?221?人。 在核电事业部的具体分布如下： -3- 核心员工-?管理人员 22% 33% 4% 41% 主管 中高层 技术通道 工长 核心员工-?工人 16.7% 14.9% 0.5%  67.9% 班组长 高级技师 技师 高级工 截止至?2011?年?11?月，核电事业部自有员工?3361?人，其中管理人员?1915?人，技 能工人?1446?人。核心员工占到事业部总人数的?34%，符合公司提出的“三分之一理论” ——核电现场施工需要有经验的成熟员工达到或超过三分之一。 从公司政策看来，中高层在薪酬福利、职业发展方面已经有较好的机会，由于主 管作为专业技术人员中的骨干，以及工长在施工一线的特殊地位，本文建议公司将主 管与技术通道人员、工长、班组长与技师之类的作为重点关注的核心员工。 2.3?核心员工的特点 一般来说，核心员工