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如何选择合适的人才 在大多数中小型刚开始发展和发展中的企业面临的一大难题。就是找最好的又低待遇的人才。据了解大多 数企业找了很久都找不到，只叹人才少！其实不然，现今人才真的很多，如何选择合适的人才？这是从古到今 的重要话题，现在的组织就更重视了。到处都是“以人为本”“尊重人才”“重视人才”并且有很多企业在网络 上发告示长年等人才。这些都是很普遍的现象，当然有些人才他们是高端人才，他们手里有尖端科技，有时是 很难求，有必要这么做！人才！为什么找不到？什么是人才？人才在哪里？找到人才后又怎么才能留住？下面 我们就来一一详谈： 一、?人才的定义： 首先来谈谈“人才”。人才这个词大家都不陌生，但人才不同的人有不同的看法，真正意义上有实际效益的 人才定义大致是： １、 符合法律和法定要求、适合岗位、环境、上级要求、适合组织需要， ２、 能胜任岗位工作，也能团结同事，服从安排， ３、 能造福组织、造福同事，上级，能造福国家和社会的人员。 ４、 从小的方面讲就是在不会破坏组织团结的原则下，能胜任具体工作要求的人员。 ５、 在某一人或是多个方面有很强的适应和创造、创新能力 二、人才的种类： 以能力分： １、尖端技术人才。拥有世界级的或是在某一领域的尖端的技术，仅此一人或是几人。 ２、全能人才。他在很多方面都有专长但都不能说是尖端或是完美，较多。 ３、专业人才。他只适合做某一特定的事务或是操作但并不是很少见。 ４、基本操作人才。通用人才也就是说这类人才很多，可通过短期培训或不用培训即可上岗。 ５、管理人才。从事管理工作的优秀人员。 尖端技术人才确实难找，也不容易培训。通过多种方式长年找是有必要的。而全能人才也是比较 难找的，也无法在较短时间里培训出来。也有必要用多种方式寻找。如果找不到也可用适应、学 习能力强的员工作内部全面培训。专业人才相对而言是比较多的大都是一些专业人员，但他们本 身并没有什么特长，只是后天培训的。这种人才在人没流失的情况下也可另找。但平时是完全没 必要寻找的。完全可自主培训。基本操作人才完全可随时找到，也没什么技术可言。这类人才里 也有一定的含金量，可作第三类人才培训。?对于管理人才中高层的应是高学历的专业管理人才， 而基层管理则可以通过培训达到。 组织内部： 1.、在职有职称的实际人才 2.、在职有职称的隐形人才 以工作模式分： １、脑力人才 ２、体力人才 ３、脑体结合人才 以组织的角度分： １、 适合岗位需要的人 ２、 适合岗位又适合工作环境 ３、 适合岗位、适合工作环境及上级要求 ４、 适合岗位、环境、上级要求、适合组织需要，有一定创新精神及创新能力的人 总的来讲，大多数管理和老板眼里的人才实际上是以“适合自己组织或是组织里的某位直接上级和他自己 的人才。 三、人才的分布： 组织外的人才： １、 在校学生 ２、 无实际能力的理论型人才。如刚毕业的学生 ３、 下岗工人及待业人才 ４、 其它在职人才 ５、 发展型的潜在人才 组织内的人才： 现有人才： １、 已有合适岗位的人才 ２、 有实力但没有合适岗位的人才 未来人才： １、发展型的具有良好上进心的学习型人才，但现在无实际能力 ２、现在不具备的专业人才，也无力培训的人才。 四、人才的流失： 流失的人才类型： １、 处于实际学习阶段后期的一些技术及管理人才。 ２、 学校毕业的实习人才。 ３、 尖端技术人才 ４、 管理人才 ５、 普通操作人才 ６、 工作能力一般的人员淘汰。 ７、 非人为因素的自然流失、无力再继续担当该工作 人才流失原因： １、 待遇低（占总比例的?34.2%） ２、 发展前景不好（个人或是组织），即没有工作动力（27.7%） ３、 管理制度及部分管理理人员的不合理，管理过程中人才受到压制，无法实现自身价值 （26.9%） ４、 人才自以为是或是无法自我认清自己能力及需要，仅仅是为了好玩（6.7%） ５、 工作有损身体健康（2.9%） ６、 其它非人为因素（1.6%） 五、人才流失的好处与坏处： 人才流失的好处是： １、可以借机补充新鲜技术和技能 ２、可更新现有的管理观念、打破现在管理问题瓶颈。进行必要的改革！ ３、提醒企业和管理者应注意。管理中的问题！ ４、去除不良员工，精减人员减少浪费！ 人才流失的坏处是： 　　　１、会造成短时的用人危机。 　　　２、特殊人员无法再补。 　　　３、增加了培训成本。和其它成本。 六、人才流失组织应做些什么： １、提升管理人员的人才任用的能力（特别是中高层）， 大多中高层管理人员都是老将，也就是说非亲即故，但他们的管理能力都很有限。其管理能力及 管理水平现在还处于原始管理状态，根本无法适应现代企业发展要发求。也没有进行必要的管理能力培训。 ２、建全人才任用的制度； 如：如何提升和任用原则的明文规定等！ ３、建立人才工作状况查