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绩效考核的内容及目的 绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现 和工作结果等方面信息的过程。 绩效考核是检测产品结果和 顾客需求 的满意程度。 国内许多企业实行的绩效考核， 其实只是 绩效管理 中的一个环节。 完整 的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、 绩效辅导 、绩效考核 和 绩效激励 等内容。 两者最大的不同在于， 绩效考核是在年底对过去绩效情 况的回顾， 甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、 条款和权重， 针对的是点 ；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成 整个流程。 有新观点认为： 绩效考核是计算企业的合力的过程。 通过一定的 手段 衡 量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以 达到企业和谐发展的目的。 绩效考核的应用 绩效考核的应用重点在 薪酬 和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管 理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工 资和绩效工资， 绩效工资正是通过绩效予以体现， 而对 员工 进行绩效考核也 必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 编辑本段 绩效考评的形式 按考评时间分类 （1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的 工作行为所作的经常性考评； （2 ）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、 季度考评等。 按考评主体分类 分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360 度考评方 法”。 （1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评， 由于考评的主体是主管领导， 所以能较准确地反映被考评者的实际状况， 也 能消除被考评者心理上不必要的压力。 但有时也会受主管领导的疏忽、 偏见、 感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 （2 ）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的 评价。 这种方式透明度较高， 有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束 自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 （3 ）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、 但考评结果往往受被考评者的 人际关系 的影响。 （4 ）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择 一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评 结果可以公开或不公开。 （5 ）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工 绩效考评 体系中。在一定 情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就 成了最好的绩效信息来源。 按考评结果的表现形式分类 （1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工 之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示； （2 ）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。 绩效考核方法 1、图尺度考核法 （Graphic Rating Scale ，GRS）：是最简单和运用最 普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2 、交替排序法 （Alternative Ranking Method ，ARM）：是一种较为常 用的排序考核法。 其原理是： 在 群体 中挑选出最好的或者最差的绩效表现者， 较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。 因此， 交替排序的操作方法 就是分别挑选、 排列