完整4S店各岗位员工绩效考核表.docx

绩 效 考 核 表 目 录 1 销售部 1.1 销售经理绩效考核表 1.2 展厅主管绩效考核表 1.3 大客户主管绩效考核表 1.4 电话及网络营销主管绩效考核表 1.5 巡展主管绩效考核表 1.6 二网主管绩效考核表 1.7 销售顾问绩效考核表 1.8 销售计划员绩效考核表 1.9 前台接待绩效考核表 1.10 销售库管员绩效考核表 1.11 销售上牌员绩效考核表 2 市场部 2.1 市场经理绩效考核表 2.2 市场专员绩效考核表 3 售后服务部 3.0 服务经理绩效考核表 3.1 服务主管绩效考核表 3.2 服务顾问绩效考核表 3.3 索赔员绩效考核表 3.4 PDI 绩效考核表 3.5 服务信息员绩效考核表 3.6 技术主管绩效考核表 3.7 车间主管绩效考核表 3.8 维修技师绩效考核表 3.9 学徒工绩效考核表 3.10 备件主管绩效考核表 3.11 备件计划员绩效考核表 4 行政部 4.1 行政经理绩效考核表 4.2 人事专员绩效考核表 4.3 网络管理员绩效考核表 4.4 培训副经理绩效考核表 4.5 种子讲师绩效考核表 4.6 行政专员绩效考核表 4.7 保安绩效考核表 5 顾关部 5.1 顾关经理绩效考核表 5.2 顾关专员绩效考核表 5.3 顾关接待专员绩效考核表 6 财务部 6.1 财务经理绩效考核表 6.2 财务会计主管绩效考核表 6.3 财务出纳绩效考核表 6.4 财务收银员绩效考核表 目的 本制度的目的为： 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系； 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标； 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化； 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。 用途 本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展 适用人员范围 （ 1）公司全体员工：售后部；销售部；市场部、行政部、顾关部、财务部。 注：在试用期内的员工、工资低于 1000 元员工不适用于本制度。 原则 一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性； 客观性：反映员工实际工作表现； 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； 公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。 实施 5.1 流程 ( 如附件 1：绩效循环图 ) 5.1.1 每一评估周期初 ( 每月 5 日前 ), 由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标 及职位说明书要求 , 设定工作目标 (MBO)和关键考核指标（ KPI） , 确定员工发展 计划 , 填写《绩效评估表》 ，再由直接经理及总经理审核，三方签字后报人力资 源部备案；并遵循 SMART原则 (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded) ，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。 5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工 , 实施员工发展计划 , 给予员工反馈 , 以优化员工 绩效 ; 5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员 / 部门意见，对 员工进行评估； 5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的总经理签字后送行政部审核，签字存档； 5.1.6 行政部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批 , 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。 5.2 角色与分工 绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，行政部各自的角色与分工如下： 员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责； 直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时 反馈； 更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差； 行政部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。 5.3 评估内容 工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标； - 客户满意度：内部客户满意度； 关键考核指标（ KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 工作纪律 : 工作态度、考勤、仪容规范等。 注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。 5.4 评估方法 目标管理（ MBO）和关键考核指标（ KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布 杰出（ A）：被评估总人数的 5% 100 分： 杰出 优秀（ B）：被评估总人数的 20% 91-99 分： 优秀 良好 （ C）：被评估总人数的 60% 81-90 分： 良好 待改进（ D）：被评估总人数的 10% 71-80 分： 待改进 不胜任（ E）：被评估总人数的 5% ≤70： 不胜任 5.