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课程内容构建科学测评体系#构建胜任力模型#测评量化的主要形式#测评标准体系的要素常用人才测评方法#材料筛选法#笔试#面试（详见后专题）#情境模拟测试#心理测评（详见后专题）#背景调查#体检三大核心测评技术#知识测评#能力测评#心理测评（详见后专题）简单神奇心理测评#问卷法#投射技术新型实用面试测评#结构化面试#行为面试法#无领导小组讨论面对面测评识人术#穿着识人#外貌识人#行为识人#语言识人#辨真假构建科学测评体系构建科学测评体系#构建胜任力模型#测评量化的主要形式#测评标准体系的要素常用人才测评方法三大核心测评技术简单神奇心理测评新型实用面试测评面对面测评识人术#构建胜任力模型胜任特征（Competency）的概念可追溯到古罗马时代当时人们通过构建胜任剖面图（Competency Profiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性。胜任能力的应用起源于20世纪50年代初美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型。胜任力胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ，1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。胜任能力模型冰山模型冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。洋葱模型洋葱模型各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。135264确定战略绩效标准验证Competency 模型收集数据信息建立Competency 模型选择标准样本分析数据信息分析和确定competency的过程胜任力模型构建的流程和方法根据愿景确定战略/商业目标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组麦克利兰的胜任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。#测评量化的主要形式-C21、一次量与二次量化“一”和“二”作序数词解释。一次量化是指对测评的对象直接进行定量刻画，例如：违纪次数，出勤频率、身高、体重、产品数量等。二次量化是指对测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如：对工人降低生产成本的行为，先根据“成本意识”测评标准，用“强烈”、“一般”、“淡漠”三个词进行定量描述，然后再用“3”表示强烈、“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。“一”和“二”作基数词。一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成，素质测评结果可以由原始的测评数据直接综合和换算。例如：面试评分中通常都是一次量化，面试结果直接由主试评分相加平均得到。二次量化指整个素质测评量化过程中要分两次计量才能完成。例如：模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是直接将该素质评判为优、良、中、差，而是先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定权重。“5、4、3、2、1”分别代表“很好、较好、一般、较差、很差”。测评量化的主要形式-C22、顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化根据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排列成序列，然后给每个测评对象赋予相应的顺序数值。例如：按照生产优质品数量，把将全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名），“2”第二名……等距量化比顺序量化更近一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。例如：对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值是“1”，与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”，以次类推。比例量化比等距量化更近一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在第二位的人的能力是第一位的2倍，则第三位的是第一位的3倍，以次类