绩效考核制度及季度考核表.docxVIP

第?1?页?共?6?页 北京益尔欣科技发展有限公司绩效考核制度 1?、绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟 通，帮助主管和员工不断提高工作质量，更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密 联系起来，形成与薪酬挂钩的科学合理的绩效考核机制，确保个人、部门和公司绩效目标的 实现。 2?、本规范适用范围 适用于公司总经理以下所有岗位的正式员工绩效管理。 3?、绩效管理工作主要环节 绩效规划 1.制定工作计划 结果应用 5.?薪酬激励 6.?学习与发展 绩效执行 2.执行工作计划 绩效评估（考核） 3.绩效评定 上级评定 4.绩效反馈 含绩效面谈 4?、各环节的具体要求 4.1?考核时间 公司对员工按季度进行绩效评定。考核结果直接影响本季度的工资。 igrs 1/6 等?级 评?价?内?容 A 非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面 有极大的推广价值 B 出色——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 C 良好——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。 D 合格—— E 难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。 等?级 评?价?内?容 A 出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。 B 合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。 C 有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标， 但有所欠缺。 D 留用查看——达不到岗位要求，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察； E 不适岗?1——不符合岗位要求，应在部门内或部门外调换岗位； 第?2?页?共?6?页 4.2?评定 4.2.1 评定以上级评价为主： 直接上级按照《季度考核表》工作业绩考核部分（占?80%权重），对员工 本考核期的工作业绩进行评价。 HR?按照《季度考核表》工作态度考核部分（占?20%权重），对员工本考核 期的工作态度进行评价。 4.2.2 对经理级及以上管理者的评定还需增加年度公开述职： 经理级及以上管理者年度进行一次公开述职，重点对管理能力进行评定。 经理及以上级的公开述职由总经理组织。 4.2.3?综合考核等级定义表 经理级以上：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。主管级及员工：2/6 经理级以上： 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。 主管级及员工： 等级 优秀 A 良好 B 符合要求 C 尚待改进/不适岗 D、E 比例 10％ 20% 60% 10％ 考核分数 100?分以上 85?分-99?分 70?分-84?分 55?分-69?分 54?分及以下 级别 A B C D E 工资浮动比例 +20% +15% +10% 0% -5% 第?3?页?共?6?页 不适岗?2——严重不适岗,在工作态度、能力等方面差距较大，需要立即辞 退。 4.3 考核排序 4.3.1?按照岗位级别进行强制排序： 员工评定等级分布比例如下：部门内参与考核者小于?10?人时，可在比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前 员工评定等级分布比例如下： 必有后，少后必少前）。 4.?3.2?? 4.?3.2??考核对应表： 4.4.1?直接上级按季度进行绩效面谈（每年至少保证二次绩效面谈） ﹡部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（考核评定结束 后一周内），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措 施。 ﹡直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到人力资源部。 4.5?考核结果运用: 季度绩效考核主要影响浮动工资的发放，浮动工资核算公式 ﹡公司业绩浮动比例=本季度实际销售额/本季度业绩指标（销售额） ﹡季度工资总额=月度工资总额*3 ﹡浮动工资基数=季度工资总额*工资浮动比例*公司业绩浮动比例 5?、相关问题的说明 3/6 第?4?页?共?6?页 5.1?处于试用期的新员工，不参与绩效考核。 5.2?在考核期内的辞职人员，工资结算以基本工资为基数，本季度绩效工资不予发放。 6、考核申诉 员工如果对本月绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到考核结果的?3?个工作 日内，向人力资源部提出申诉。人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进 行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。 7、绩效记录 7．1?员工、各部门和人力资源部应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并 保存相关绩效记录，包括《季度考核表》、《绩效面谈记录表》等。 7．2?绩效记录的保存期限为二年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部统一销毁。 8、监督岗位：本制度由公司人