技术人员绩效管理实施办法.docxVIP

www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉?沉淀人类管理智慧 技术人员绩效考核工作实施办法 第一条 目的 为了将绩效考核与公司目标有效地结合，更好地激励技术人员完成本职工 作，客观、规范、有效地实施技术工作绩效管理，使从事技术工作的员工明确 公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为，把公司的发展与员工的利益实现 紧密联系，特制定本实施办法。 第二条 绩效管理的原则 1.突出绩效，量化评价原则。绩效管理应紧密联系技术人员的工作业绩， 尽可能用量化、细化、流程化的考核结果评价员工的绩效。 2.分层分类，逐级考核原则。根据职位要求和隶属关系进行分层分类，直 接主管负责并按照管理权限逐级考核。 3.从实际出发，公正、公平原则。考核过程应当建立在考核者与被考核者 双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实事求是，客观公正。 4.突出重点，便于操作原则。考核标准的设置要突出重点，使考核双方更 多关注与公司经营战略目标相关的工作内容。 5.考核与奖惩挂钩原则。考核结果应与职位、薪酬、培训等紧密结合，达 到有效激励员工的目的。 6.员工绩效计划与公司经营目标同步原则。员工的绩效计划应当紧密围绕 公司经营目标，通过个人绩效目标的完成来保证公司总体目标的实现。 第三条 适用范围 本实施办法适用于公司技术部和门窗车间编制内的所有人员的绩效管理。 第四条 考核周期 1.员工年度绩效管理周期为?1?月?1?日至?12?月底，年度绩效评估的时间为次 年?1?月至?2?月进行； 2.员工日常绩效管理，实行月评估制，一般在每月月末至下月初进行。 第五条 员工的绩效管理 员工的绩效管理由执行副总全权负责 分线中人网?共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉?沉淀人类管理智慧 1.制定绩效考核管理规范； 2.检查、监督绩效考核工作执行情况，通报、纠正、指导和处罚考核工作 中的不规范行为； 3.收集、整理、分析绩效考核评价结果； 4.负责对考核人进行绩效考核各项工作的培训与指导； 5.利用绩效考核评价结果制定相应激励政策，和绩效考核工资的发放挂钩； 6.接受、处理员工有关绩效考核的投诉。 第六条 考核依据 日常绩效考核以员工在考核周期内的工作业绩和工作表现为依据，考核者 对下属员工的工作评价应尽量采用数字化、流程化指标来衡量工作成果，并对 所属员工平时的工作表现随时记录，加强指导，严密考核。 第七条 考核评分 1.绩效考核内容包括：工作态度（比例：15%）、基础能力（比例：15%）、业 务熟练程度（比例：15%）、责任感（比例：15%）、协调性（比例：15%）、自我启 发（比例：25%）六部分； 2.直接上级对被考核者的工作业绩和工作表现进行评分。在工作绩效考核 项目中，考核内容、考核标准严格按照《技术人员绩效考核表》执行； 第八条 个人绩效得分的确定 1.年绩效考核得分： 年绩效考核=50%Σ?月度绩效考核/月份数+50%年度绩效考核得分 注:如未设年度绩效计划，则月度绩效考核部分按?100%计算。 2.日常月度绩效考核等级计算量化值：详见《技术人员绩效考核表》 第九条 绩效面谈 1.执行副总或直接上级须在考核过程中的有效时间内，组织与每一位被考 核员工进行绩效面谈，对照《岗位任职说明书》肯定成绩，指出不足，提出改 进意见，反馈绩效考核结果，同时商讨制定下一周期的绩效考核工作； 2.对考核结果分数＜60?分的人员，必须由其上级经理进行复谈，如实通知 分线中人网?共建中人网 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉?沉淀人类管理智慧 其考核结果，说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录； 3.部门负责人对所属员工的绩效管理及考核的效果，列入考核人本人被上 级考核内容之一。执行副总对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没 有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予考核成绩降级的处理。 第十条 申诉 被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向执行副总或总经理提出申诉。 第十一条 考核结果的运用 考核结果将作为绩效考核工资发放、工薪调整、职务升降、岗位调整、培 训开发等的重要依据。 第十二条 日常绩效考核工资的计发 1.?日常绩效考核工资依据月度绩效考核评价分数进行计算，月度绩效考核 满分对应全额绩效考核工资，具体方式如下： 日常绩效考核工资=（全额绩效工资/月度绩效满分）×月度绩效评价分数 2.?执行副总核算日常绩效考核工资，经常务副总审核后，报请总经理同意。 3.?统计部将日常绩效考核工资计入当月工资，与基本或固定工资一同统计。 4.?财务部依据月度工资发放制度一同发放当月绩效考核工资。 第十三条 有关事项说明 1.出现下列情况之一者,绩效考核执行副总有权将其直接列入当月＜60?分 值人员： 1）未完