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企业人力资源成本控制策略 一、?人力资源成本的构成： 人力资源成本可分为直接成本和间接成本，直接成本是指实际发生的费用， 如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、信誉等形式反映出来的成本， 如因决策失误、工作业绩低下或质量控制不当而造成的损失等。间接成本难以 用货币来准确衡量，但影响往往会高于直接成本。 人力资源成本的产生主要在以下几个方面： 　　1、取得成本，其包括人员的招聘费用（广告投放费、招聘展位费、网络招 聘费、文件资料费等）；选择费用（人员面试、入职测试等）；录用及安置费 （录用岗位相关配置、生产工具及办公用品配置、劳动保护品配置、生产生活 相关配置）。 　　2、开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其 工作技能而支付的费用。包括员工上岗前教育成本、安全培训成本、岗位技能 培训以及可能产生的脱产外派学习成本等。 　　3、使用成本，包括工资成本、奖励成本、福利保障成本以及工作期间可能 产生的各项费用，如医疗、生育、工伤等。 4、离职成本，包括离职补偿以及由于特殊岗位员工离职造成职位空缺而产 生的损失。 二、人力资源成本的控制 1、对直接成本的控制： （1）强化预算管理，控制总体费用 根据企业经营大纲制定人员招聘计划。详细分析公司人员现状及使用效率， 针对经常出现跟不上生产节奏的环节重点调查，是人员配置不够或是生产分配 不均匀。工时考核人员，每月工时末位人员，分析其原因，是个人原因或是公 司生产安排原因造成，根据需要及时并敢于调整或淘汰。切实执行绩效考核机 制，内容应涵盖各个方面，分析细至每一个人，并有相应的考核处理结果。公 司现有人员，应合理安排，发挥人力资源最大化效益。公司管理执行，应公平 公正合理，防止损伤人员积极性。 （2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用 多参加免费的招聘会，降低招聘所发生的费用。通过熟人介绍，内部推荐 方式降低人才寻找费用。参加或招聘市外、省外人员，尽量采取网上或电话先 面试的方式，初步筛选出符合岗位人员，重点进行接触，减少因赴公司应聘所 造成的通勤成本。 立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，以岗位培训，工 作经验交流，内部案例讨论分析为主要方式，培养星级员工成为标兵表率，以 班组为单位进行有针对性的内部培训。善于运用多媒体，减少采用外聘讲师所 产生的培训费用。 （3）优化组织架构，降低总体人工成本 根据业务战略调整，优化组织架构，扩大管理幅度，减少管理层次，精简 机构，提高办事效率。后勤服务类岗位，可适当精简或调整至一线岗位，重点 培养多面手，减少重叠岗位，合并同类岗位，合理控制实习储备人员数量，控 制总体人工成本。 （4）加强工时管理，降低无效成本。 提高工作效率，强化监督，杜绝有效工作时间内无关工作的发生，降低运 营成本，严格控制加班费用的发生。分析加班产生的原因及合理性，并计入相 关责任人的考核。 （5）通过技术创新产品升级，提高人均产出 企业通过技术创新，设备更新改造，提高人均产出。通过强化管理，技能 培训，提高产品合格率。通过产品升级，科技含量增加，提高人均利润。这是 企业人力资源成本控制的重点和追求目标。 （6）合法操作，降低因劳动纠纷而产生的赔偿成本 随着人员素质的提高，劳动者越来越多的了解相关政策法律，企业不能再 报有侥幸心理，应合理规避可能发生的劳动纠纷，应严格按照法规来制定严格 的企业规章制度，并普及至每一位员工，做到透明化管理，在政策上站得住脚， 在信誉上立得住本。 2、对间接成本的控制： 间接成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视，而这 些成本恰恰是造成企业人力资源成本增加的主导因素。企业应通过精细化管理 来降低间接成本的发生。 （1）提高招聘质量，降低因选拔录用不合格人员而造成的额外成本。对关键 岗位的招聘要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评和调查，并结合 市场情况确定合理的薪酬待遇，确保关键岗位的稳定性以及避免可能产生的新 老人员不公平对待所造成的人员流失。 （2）关注员工精神状况，降低低效成本。根据员工年龄确定不同的员工需求， 并制定相应的激励政策来稳定员工，增强企业凝聚力。加强企业文化建设，增 加员工主人翁意识，与企业休戚与共。开展丰富多采的文化活动，调节员工情 绪，提高工作期间贡献率。 （3）关注员工忠诚度，降低离职成本。要善待离职的员工，保留其随时返回 公司的可能性。公司各项政策的制定执行，要顾及员工的切身利益，尊重职工， 加强公司凝聚力方面的培训，提高员工忠诚度，减少离职的发生，降低离职成 本。对可能发生的离职赔偿要有预警机制，如以增加员工福利的方式为全员购 买商业保险，减少因工伤劳动能力鉴定产生等级所导致的经济赔偿。 总之，在竞争日益激烈的当下，企业要保持利润最大化以及发展稳定性