企业HR的猎头攻略课堂版.pptVIP

企业HR的“猎头攻略” ;分享大纲;一、“用”猎头篇;（一）国际与国内知名猎头公司有哪些;国际化视野，区域性分布 品牌与非品牌猎头相结合 综合性与行业性猎头相结合 ;（三）评估猎头公司有哪些关键指标;小贴士： 首次见面的重要性（主动走访） 过程服务的质量 专业源于细节 服务费 符合行业常规、企业规定 人才库、兼职顾问数量;（四）如何识别“金牌”猎头顾问 ;（五）HR如何与猎头顾问沟通与对接 ;召开猎头供应商会议，统一进行宣导培训、沟通交流： 沟通内容：企业概况、企业文化、用人标准、供应商管理规则、对接流程、优秀猎头公司经验分享、互动问答等 为猎头顾问争取更多进入企业考察的机会； 让猎头顾问接触企业更高级别的管理层； 提供统一的报告模板（简历模板或必备信息、周工作跟进模板、背景调查模板）给猎头顾问。; 沟通寻访的方向与思路 沟通已接触与推荐人选 深度沟通需求、及时告知需求变化 询问过程关键问题 告诉猎头顾问：有了困惑，要说出来；做了工作，要让HR知道；沟通才有出路！;猎头顾问应常问的问题 “我按这个方向找人对不对？” “ 之前的人没通过主要是哪些方面的原因？” “你们公司对人才有没有共同性的要求？” “你们各级领导对人才有没有什么特殊要求？” HR向猎头传递的招聘需求层次与比重 ; 了解不满的关键点 要求严格把关后再推荐 集中在擅长的岗位突破 进行非正式沟通 多种联系方式的结合 小贴士：矛盾是增进了解的时机。; 要求猎头顾问做到以下几点： 真实反馈候选人的薪酬情况 挖掘并与候选人分析企业价值与职业机会 从帮助企业降低成本的角度去推动谈判 策略性的与候选人沟通，做好圆场角色 小贴士：成功的一半是耐心，要有理有利有据。; 及时了解候选人工作与心理状态 顾问应提出建议帮助候选人尽快融入环境 双方配合处理异议与突发事件 小贴士：这个阶段的信息反馈比较敏感，要注意表达的技巧。;（五）如何建立动态的猎头激励机制 ;过程管理指标：推荐简历数（3份）、 进入各阶段人数(1/3)、推荐周期(2个月) 、 对接失误次数（否决指标） 结果评估指标：推荐成功周期（成功推荐人才的平均天数）、推荐简历成功率（录取人数/推荐总人数）、职位完成率（成功职位数/开放职位数） 前者作为是否回收职位的依据；后者作为是否继续合作的依据。;2、个性化、动态性的激励措施 （1）建立分层次的猎头管理体系;（2）短期动态激励措施;二、“学”猎头篇;（一）如何学习猎头分析企业招聘需求;定位目标行业（同行业、相关行业） 定位企业（区域、品牌、规模、业务、产品、企业文化） 定位人才职类、层级、相关背景、工作历练 定位候选人的风格与个性 小贴士： 在搜索与推荐中不断进行精确定位 ;1、招聘渠道的发展趋势 个性化、多样化发展 与猎头功能融合 网络化盛行趋势 社交网络作用抬升 与品牌宣传相结合;招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才； 与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道； 收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才； 要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才； 向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀人才？” 请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单； 建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励； 审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单； 参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；;在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单； 高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才； 从应聘者提供的证明人信息中挖掘； 召开企业招聘日（预约式招聘）； 以背景调查之名； 购买现成的行业姓名信息数据库； 同行业间资源共享、不同行业间资源共享； 参加培训班的通讯录； 建立一支外部兼职猎头队伍 ； 休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会； 企业开放式接待外部参观访问。 ; 网络化招聘渠道 -网猎（网络悬赏） -邮件与短信群发 -行业、专业网站及论坛 -特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站 -聊天室（群、组）、MSN、QQ群 -职业博客(blog招聘 ) -社交性网站：人和网、开心网、白领网等 ;（四）如何借鉴猎头评估甄选候选人;2、跨时空的高级人才评价中心;3、如何进行面试布局;4、以价值为导向的面试思路;（2）以价值为导向的招聘面试思路 ;考察评估人才的核心价值点 -在过去的工作中您做出最大贡献是什么？ -请谈一下你最有成就感的事情。 -请列举三