内部招聘与外部招聘的对比.pptVIP

一、内部招聘 （四）主要方式 2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。 （四）主要方式 3.工作轮换。与工作调动相似。 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的 一、内部招聘 （四）主要方式 4.人员重聘 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员 一、内部招聘 （五）内部招聘应注意 1.减少主观影响 2.不要求全责备 3.不要将人才固定化 4.全方位的发现人才 5.要使工作合理化 6.注重人员录用各环节 一、内部招聘 二、外部招聘 （一）定义 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 宜在内部招聘后进行 （二）外部招聘的优点 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 3.有利于树立形象。最佳雇主 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 7.有利于全社会人力资源的合理流动。 二、外部招聘 最佳雇主 所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主品牌（Employer?Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于： 其一，“最佳雇主”是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工做出的一种价值承诺。 其二，“雇主品牌”是一种与产品与服务品牌、企业形象品牌同等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的企业文化密切相关并支持企业文化。 其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的品牌效应，这种效应在人力资源市场上是宝贵的无形资产。 鲶鱼效应 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。 二、外部招聘 （二）外部招聘的缺点 1.筛选时间长，难度大。 2.进入角色状态慢。 3.引进成本高。 4.决策风险大。 5.影响内部员工积极性。 6. “中转站”风险。同步问题 7.人才之间的矛盾。外部人才之间，外部人才和内部人才之间的矛盾；盲目排外。 研究表明： 内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。 具体结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。 1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式 三、企业在选择招聘方式时应注意的原则 四、外部招聘途径的选择 1.广告 2.就业服务机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.人才交流市/招聘洽谈会 6.网络招聘 7.海外招聘 8.其他：下岗再就业、残疾人 外部招募渠道示例 渠道 特点 报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传公司 招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功能强，可重复使用 人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制 员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有一定了解，对工作期望 较实际 猎头 招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高 渠道 对象 报刊广告 普通及中级人才尤以生产、市场类人员为多 招聘网站 各类人才均较多，相对其他渠道而言，技术类普通及中级人才较多 人才市场 适用于普通人才、少数中级人才或急需用工的招聘 员工推荐 适合于专业或行业对口人才的招聘 猎头 适合于高级人才招聘，尤以市场和管理类人才为多 外部招募渠道示例 渠道 成本（元/人） 报刊广告 1000-1500 招聘网站 500-600 人才市场 300-600 员工推荐 250-300 猎头 年薪的30% 外部招募渠道示例 1.广告 通过广告招聘人才，传播范围广，速度快，层次丰富 主要考虑两个问题： （1）选择