金融（经济）危机下的人力资源管理备课讲稿.ppt

（一）、我亲眼目睹一家大型港资企业？ 　他在06年的订单极好，未来5年的订单都有了，于是感觉不到危 　　机，没忙一陈再启动项目； 　07年下半年启动—项目正中进行中 　08年被一拳击倒，加上新合同法出台，出现： 利润下降 人员无法消化 官司缠身 管理 （二）、经济危机下，企业越该进行人力资源管理创新、越要强化人力 资源管理，为什么？ 经济危机下，直接受影响、受重创的是人力资源，企业面临最棘手的问题也是人力资源管理问题（裁员、下岗、降薪、失业、合同纠纷、劳资冲突） 经济危机下，许多企业经营状况不好，员工人心不稳，有能力的要另找出路，能力不足的惶惶不可终日。怎么留住人才?怎么安定人心？——留住人才，企业就有希望。 经济危机下，怎样体现企业人力资源管理的价值与作用？人力资源管理不是消极地裁人、降薪，而是要帮助企业解决问题、创造价值，例如： 提高员工的工作效率，提升员工的技能，不断改善提升员工的业 绩，最终提高员工的人均效益。在不增加劳动力的情况下，劳动 效益得到提升，这这是人力资源在经济危机下，给企业最大的贡 献。 （二）经济危机下，企业越该进行人力资源管理创新、越要强化人力 资源管理，为什么？ 在经济危机下，企业的矛盾会全面爆发，特别是管理与被管理劳动者与企业之间，分配的矛盾、加班的矛盾、兼职的矛盾、承诺未兑现的矛盾，都需要化解。 5、经济危机下，人力资源管理被推到最前言，人力资源管理的挑战 更加突出： 许多企业才真正感觉到：需要人力资源。 这是一个机会——你们不是总抱怨不受重视吗？ （三）人力资源规划 1、招聘要有规划，不可有“需求”就招聘——灾难之源 假需求——华为市场部为例 部下是多多益善 为一个短期目的，为某一点生产高峰 盲目储备 没有考虑内部市场、内部调配、优化流程、提高技能、技术改造 ——90%以上的管理者在人手不足时，不考虑这些问题。 2、培养人要有规划： 不能再较简单的培训或建立培训体系 一边是人浮于事，一边不得不大批招聘——无人可用 3、人力成本要有规划： 把钱用在刀口上——薪酬倾斜策略 （三）要有人力资源规划 4、90%以上的企业无力规划： 90%的总经理的招聘审批是走过场，并不十分清楚，哪些部门的招 聘是合理和必需的； 90%以上的企业都从来没有对自己的人力资源管理作过盘点。 今天，经济危机如些强烈，如果我们在随心所欲地进行人力资源管理，企业将死得更惨更快； （四）要进行人力成本管理 你知道招聘一个人失误以后，给企业带来的损失有多大吗？ 你知道有多少员工是物无所值？——30%以上 你知道一个关键职位员工的流失给企业的损失有多大吗？ 4.你知道在知识员工中，一个高手可敌多少人—— 5.人力成本的管理：聪明的做法：使其创造更多的价值 一个高水平的软件工程师可敌10个以上一般软件人员 一个资深的咨询专家能有60个一般咨询人员的效率 愚蠢的做法：减少其直接成本 人力成本率＝ 人力成本 人力创造的价值 HR成本总额 企业总收入 ×100%- ×100% 某企业的副总流失——损失数以亿计——销售副总 一个咨询公司流失一个项目经理损失应在100万以上 （四）要进行人力成本管理 需思考的几个问题： 你们做过定编定岗吗？ 你们优化过组织吗？ 你们优化过流程吗？ 你们培养一个员工独立工作的时间平均是几个月？ 你们的加班费有多少？ 你们企业有多大比例的人胜任工作？ （五）要进行绩效管理——5个问题 人的潜力被挖掘了多少？—不超过20% 你们做到了每个人、每个部门、每天、每月都有提升、改进的目标与方 向吗？--紫荆花与山海公司的例子 人是向先进看齐还是向落后看齐？—做好做坏、做多做少的情况下，是 向落后看齐。 你的企业的人均产值与先进企业比，差距有多大？--你的效率低，意味 　 着你的成本高。 　 --人力资源管理根本任务是如何使员工的工作更加有效率、高效率。 　 如：如果是能力不足影响效率怎么办？ 在经济危机下，还不搞绩效管理，意味着什么？ 　 --不搞绩效管理，竟味我们缺乏一种业绩提升的机制，企业的竞争力难以 加强，最终只有被淘汰。 （六）要进行薪酬管理 你们企业的薪酬，员工的收入主要的依据是什么？ 上述三个问题没解决好，意味什么？ 这样的企业一般有以下5种毛病 与业绩贡献有多大程度的挂勾? 与能力有多大程度的挂勾？ 你们进行过职评估吗？ 如果上面几件事你没有做，那么，可以肯定，你的公司在支付工资 时是盲目的、毫无管控的。 你所使用的人工成本，难以发挥充分的效率 你们的效率很难提高 你们的人均效益不高 你们很可能人浮于事，甚至有不少冗员有？ 你们的员工很少有人热衷于提高工作技能和