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3 人力资源：是推动社会发展和经济运转的人的劳动能力 包括智力劳动能力和体力劳动能力 包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力 特点：能动性，社会性，再生性，两重性，时效性 人力资本：是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在于人体之中 的，可以带来财富增值的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其表现 出来的能力 医疗保健投资, 教育投资， 成人教育投资， 培训投资， 劳动迁移和流动投资， 干中学投资 美日人力资源管理模式的比较 1、企业的性质和员工的地位 美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。 日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。 2、决策的制定和执行 美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人作出，员工没有参与决策的 权力，只有执行决策的义务； 日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。 3、企业制度的作用 美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心； 日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同社会关系密切 借鉴：多口进入，快速提拔的政策 科学有效的绩效考核制度 注重员工培训与开发 注重培养企业的企业文化 实行弹性工资制度 人力资源规划：是根据企业人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内 部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划， 用以指导人力资源的招聘，培训，开发，晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量 上的需求的活动。 影响人力资源规划的因素 宏观经济环境剧烈改变。如经济体制的变化，区域性的金融危机，政局的动荡等会影 响组织人力资源规划。 政策法规的变更。如户籍管理政策，社会保障法规，环境保护法规等的变更等都会引起 人员流动及供求的变化，进而影响人力资源规划。 (3)技术创新及技术升级换代。市场竞争推动技术进步、技术创新及升级换代经常在不同行 业中出现，不同技术需要不同类型、不同专业人力资源。 4)组织管理人员的更迭。当组织高层管理人员发生重大变化时，组织的战略目标及人事政 策都会随之而变，进而影响到组织的人力资源规划。 (5)组织的经营状况。组织的效率也是影响其人力资源规划的重要因素，当组织经营不善、 效率低下或组织处于快速扩张时，人力资源规划会随之改变。 基本程序：1 弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提 弄清企业现有人力资源的状况，是制定人力资源规划的基础工作 对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键 工作 制定人力资源开发，管理的总计划及业务计划 对人力资源计划的执行过程进行监督，分析，评价计划质量，找出计划的不 足，以确保企业整体目标的实现 内部预测： 员工档案法，人员续接计划，管理人员晋升计划，马尔科夫法 解决人力资源短缺的政策和措施 培训本企业员工 进行平行性岗位调动 延长员工工作时间或增加工作负荷 重新设计工作以提高员工的工作效率 雇佣临时工 改进技术 制定招聘政策 解决人力资源过剩的政策和措施 永久性地裁员 关闭不盈利部门 进行提前退休 劳动力转移 重新培训，换岗 减少工作时间 共同承担 开拓新领域 工作分析是指采用科学的手段与技术，对企业中某个特定工作岗位的设置目的、任务或职 责权利、隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该岗位 的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的 结果是形成工作说明和工作规范即职务说明书(或称工作说明书) 开展工作分析方法培训 。 组建工作分析小组，选择工作分析方法 准备、搜集工作分析资料 试分析 开展工作分析 。 对工作分析的信息进行调查、审核和修订 对工作分析信息进行量化 编制工作分析文件，批准颁布 工作分析的方法：资料分析法，观察法，访谈法，问卷调查法，关键事件记录法，工作日 记 招聘的含义 所谓员工招聘是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来 任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程 员工招聘的原则：因岗配人原则，公平竞争原则，用人所长原则，效益型原则 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定知识、能力和其他特 征的应聘者吸引到组织的人力资源需求的过程。 内部招聘：对人员了解全面，选择准确性高,了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强， 费用较低 来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖，可能会因操作不公等造成 内部矛盾 外部招聘：来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新 筛选难度大，时间长 进入角色慢了解少，决策风险大，招聘成本大，影响员工积极性 内部招聘：工作布告，推荐法，档案法 外部招聘： 广告招聘，校园招聘及人才招聘会，网络招聘，猎头招聘人才中介，内部员工