PDS表格-自我领导.docVIP

. PAGE Word 文档 ， 雇员基本信息(由雇员本人填写) 姓名 职位 区域/市场/部门 职位层级 直属上司 年中回顾日期 年末回顾日期  目标成果得分占雇员总体绩效评分的75% 目标和工作成果 (由雇员本人填写) 了解公司、部门或团队的年度业务计划 与您的直属上司共同制定具体的、可衡量的、可实现的、相关的并且有时限性的（SMART）目标 在年中和年末回顾时，针对每个目标并填写已取得的工作成果 可支持您的团队业务策略的目标 完成时间 衡量方式 工作成果 工作成果 工作成果 工作成果 工作成果 工作成果： 可支持不同雇员个人发展的目标（下属或其他人） 完成时间 衡量方式 工作成果： 工作成果: 成果评分 年末评分： FORMTEXT 4 杰出 工作成果远远超出预计的绩效水平，为业务单位、团队和部门的成果做出了突出贡献。 3 优良 工作成果达到并且时有超出预期的绩效水平。实现了全部的工作要求和预期。 2 需改进 工作成果部分（非全部）达到了目标水平，而且/或者未能始终符合所有基本的工作要求。绩效无法让人满意，有待改进。 1 不能接受 只达到了个别目标，无法满足基本工作要求。绩效必须有所改进。 年中雇员评语： 年中管理人员评语： 年末雇员评语： 年末管理人员评语： Word 文档 能力评分占雇员总体绩效评分的25% 领导能力(由直属上司填写) 您的直属上司将会针对您在工作级别期望行为方面所表现的绩效进行评分领导能力评分4 领导能力评分 4 杰出 3 优良 2 有待发展 1 不能接受 一贯且极为有效地表现出预期的领导能力所应有的行为 一贯且有效地表现出预期的领导能力所应有的行为。 未能持续或有效地表现出预期的领导能力的应有的行为。在该能力上还有待发展。 未表现出具备这种能力所应有的行为，需要立刻改进。实际行为同期望的行为之间有明显冲突。  您和您的直属上司会在年中和年末回顾时对这些期望行为进行讨论  有效坦诚地沟通 展现出较强的双向沟通能力。以开放、清晰、及时的方式传达信息和想法。在沟通过程中考虑到文化差异和其他人的观点。 期望行为 不当行为： 常常误解他人的观点 打断他人的讲话 不能用心倾听 不能进行有效的清晰书面和/或口头交流 不肯分享信息或坦诚表达观点 无视与其相反的看法或信息 以清晰、简明、及时的方式进行书面和口头沟通。 认真听取不同意见与想法。 沟通时，尊重个人差异。 坦诚分享自己的观点，即使与主流观点相背离。 评分： 4 杰出 3 优良 2 有待发展 1 不能接受 年中雇员评语： 年中管理人员评语： 年末雇员评语： 年末管理人员评语： 顾客至上 努力提供高质量产品和卓越服务，超越内部和外部顾客的期望。 期望行为 不当行为： 在实际操作中，不能秉持顾客至上的理念 缺乏对机遇的识别以及对顾客潜在影响的了解 没有定时同顾客联系 假定所有顾客的需求都是一样的，并且是一成不变的 将提供优质服务给顾客视为个人应尽的责任。 及时跟进顾客反馈。 对顾客/客户保持尊敬和尊重。 对于顾客个人的独特需求表现出理解。 评分： 4 杰出 3优良 2有待发展 1 不能接受 年中雇员评语： 年中管理人员评语： 年末雇员评语： 年末管理人员评语： 领导创新和变革 找出顾客、雇员和系统不断变化的需求，成功地进行创新，使业务得到改善。 期望行为 不当行为： 墨守陈规 抵制创意 不愿承担风险 采用旧方法解决新问题 想法不能够满足业务需要 看待事物能保持好奇心与开放的思路。 学习和采用不同或新