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江苏科技大学苏州理工学院毕业论文（设计） 中小企业薪酬管理问题研究 0 引言 在当前情况下中小企业不仅面临着来自外部市场环境的威胁， 而且还面临着来自 公司内部经营管理的挑战。材料，劳动力，销售成本的上升过快，内部宽松型的经营 管理模式使之对于现代企业制度的实施和规范化制度化公司治理制度的重视程度不 足，其中一重要的表现是作为现代中小企业人力资源管理的重要职能版块——薪酬管 理制度的滞后和缺乏有效的激励性造成了许多相关性经营管理等问题。 改革开放以来，中小企业得到快速发展，取得巨大成就。但是人力资源管理方面 特别是薪酬管理，还存在许多不合理、不科学、不严谨之处，使得中小企业发展举步 维艰。 1 薪酬及薪酬管理的基本理论 1.1 薪酬及薪酬管理概念 薪酬是由于员工向所在的单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳。不但可以通过 物质奖励实现这种酬劳，而且还能通过非物质奖励达到目标。一般包括工资、奖金、 福利（如车补，房补等）、生活津贴、股权激励等形式。薪酬支付依据以下三种形式 为基础：职位、能力和业绩。基于职位的薪酬设计是一种“对事不对人”的行为，是 要对某一职位所应该履行的义务、 承担的责任进行支付。 基于能力的薪酬设计则是 “对 人不对事”，是对员工自身能力的一种肯定。基于绩效的薪酬设计是完全依照员工的 工作结果来支付薪酬。薪酬是企业吸引和留住优秀人才的手段，是企业组织必须付出 的人力资本，能极大地影响员工行为和工作绩效，影响企业的生产能力，影响企业的 发展战略。 薪酬管理是在组织发展战略指导下， 对员工薪酬支付原则、 薪酬策略、 薪酬水平、 薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是人力资源管理中一个 难点，也是企业员工最关心的公司政策之一。由于薪酬管理具有敏感性、特殊性等特 性，是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。薪酬管理系统的公平合理 具有战略导向性和激励性。 薪酬管理反映到工资结构上面， 就是各个职位的工资标准。 这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。有调查显示，在工资与收益、晋 1 江苏科技大学苏州理工学院毕业论文（设计） 升、权威、挑战性、成就、尊重、稳定等几项工作评价指标中，员工们将工资与收益 视为最重要或次重要的指标。 1.2 薪酬的分类 1. 货币性薪酬：狭义上包括相对直接的、可见的薪酬形式，包括我们常常提及的 工资、福利、奖金、奖品、津贴等；广义上还包括了五险一金：养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险及遗属保险、住房公积金等也可包含在内。 2. 非货币性薪酬： 这主要是指不能直接可见的部分， 包括在工作上所取得的成就、 工作自身所带来的挑战感与满足感，工作环境的舒适程度以及个人成长、社会地位认 知以及个人价值的实现等等。 1.3 薪酬设计的原则 薪酬制度是中企业管理中的重要的制度之一，薪酬制度的科学合理与否直接关系 到能否做好企业人力资源管理，进而关系到整个企业管理水平的提高。伴随着中国经 济进入调整结构，产业升级阶段，中小企业所面临的竞争和挑战也将更加激烈。中小 企业的发展面临着一个新的转折点。中小企业要正确面对这一挑战和机遇，充分利用 这一契机改革薪酬制度中的问题和不足，加强现代薪酬管理理念的学习，重新认识劳 动要素在企业薪酬中的作用，思考定位企业与员工的关系，优化薪酬结构，注重内在 薪酬，并且将绩效考核更好的反作用于薪酬制度的实施。建立科学合理的薪酬分配制 度，充分发挥分配机制的杠杆作用，使企业员工薪酬水平提升和每一个员工素质的提 升成为一个互动的良性循环，支持企业在新一轮的竞争中获胜并取得长足的发展。 1.3.1 公平原则 公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感 知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配 的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。 1.3.2 竞争原则 高薪对优秀人才具有不可替