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导购员管理常见问题与对策（下）  2011-06-28 19:13  现 代 家 电　 有 0 人 参 与　阅读：29119 次 　　问题 7： 　　导购员招聘的随意性很大 　　在招聘导购员之前，企业就应该制定好导购员的招聘流程和招聘的具体考核标准，并 且明确规定任何人都必须经过正规的招聘程序考核合格后才能上岗。此外，招聘导购员计 划也应该经过相关的部门和主管的审批和授权之后才能进行，并坚决贯彻回避亲属的原则。 　　我们企业只有在招聘选拔时把好关，才能保证导购员队伍的素质，并进行有效的管理。 我们企业都要像西门子学习，严把招聘关，来保证导购员的素质。 　　案例：西门子严格招聘导购员。从开始招聘人员开始就严格把关，不照顾关系，不讲 情面，对被招聘人员的品质、个人素质和推介能力等方面提出了具体要求。招聘人员必须 通过严格的考核和培训才能上岗，实行制度化管理和操作，对上岗者也引入了竞争淘汰机 制。 　　问题 8： 　　缺乏必要的激励机制 　　很多企业缺乏对导购员个人职业目标的关注，在制定导购员管理制度时对优秀的导购 员缺乏晋升通道，有些优秀的导购员完全有胜任业务主管的工作，但企业的管理制度是 “导购员干得再好，干得再久，也还只是导购员”，从而使优秀的导购员丧失了奋斗目标。 　　在工作了一段时间后，很多导购员变得缺乏工作激情，喜欢和企业谈条件，对企业的 待遇不满意；也有些导购员就图拿点工资，混混日子，销售目标可能从来就没有完成过； 还有些导购员刚开始很有激情、很优秀，但由于企业没有适时的奖励和表扬，久而久之， 其锐气也就磨灭了，心想反正干多干少都一个样，何必苦了自己，这样情况都是企业缺乏 必要的激励机制所造成的。 　　有些企业一味强调要用很高的薪水来吸引优秀的导购，但高薪水必然增加企业的销售 成本，而且其他企业或者是其他行业的企业也会用更高的薪水来挖人，实际效果并不好。 　　也有些企业一味压低导购员的工资，甚至拖欠，认为招聘导购员很容易，不怕招不到 人，导致导购员士气低落，人员流动过大，并不能达到降低销售成本的目的。因为导购员 收入低了，其销量也会更低，所以实际效果也不好。 　　要激励导购员，首先是薪资激励。 　　工资待遇，对导购员来说是最敏感的一个因素。要善于利用工资这个杠杆，把导购员 的工资和其他劳动成果挂钩，这样才能调动和激发导购员的工作热情。 　　一般来说，企业应该支付同行中等偏上的工资，并加上其他激励措施，这样反而比单 纯高工资更能吸引优秀的导购员。 　　部分企业采用固定工资的计酬方法，其优点在于能够确保公司的总体费用不超支，缺 点是不能激发导购员主观能动性和工作热情。 　　而更多企业是采用浮动工资计酬。将薪资分为基本工资、补助、奖金、提成与罚金五 部分，按照多劳多得的政策进行酬劳分配，提高导购员的积极性，激励其努力达成销售目 标。 　　基本工资、补助由各销售机构根据当地实际情况确定，如通过评估当地的平均工资水 平确定基本工资标准，根据当地的惯例决定是否给予午餐补助、交通补助和加班补助等。 　　奖金与基本销量的完成情况有关。各个销售机构可根据该卖场原来无导购时，自然销 售的月销售量来确定其基本销量，可以上浮 10%-20%，但应注意淡旺季基本销量的差异性， 比如节日期间基本销量应是平常的 3 倍左右；对每个设立导购的卖场设定一个基本销量基 数；月末将卖场的实际销量与基本销量作比较，每月可以评出前几名业绩较好的导购员， 给予一定的物质奖励，奖励名额以导购员总数的 10%-20%为标准；还可以综合评定优秀员 工数人，对其给予适当的物质奖励。 　　提成，通常对于实际销量超过基本销量的部分进行按比例提成。 　　罚金主要针对未能完成基本销量者，可按其任务完成率发放基本工资。对于迟到、早 退、中途离岗 20 分钟以内，服装不合要求，言语不合要求，未能及时汇报销量等无故违纪 情况，旷工、与顾客发生冲突、受店方处罚和虚报销量等等，按比例扣除其奖金或者直接 罚款。情节越严重则扣得越多、罚得越重。 　　浮动工资的计酬方法： 　　一种是高底薪加低提成，这种方法的优点是能稳定人员，缺点是对导购的激励作用非 常有限，因为部分导购员会有这样一种心理：反正有比较高的基本工资，干多干少差不多。 该方案不能拉开收入差距，有吃大锅饭的成分在里面。 　　另外一种是低底薪加高提成，这种方法刚好与前一种相反。 　　第一种方法适合于新产品上市阶段，第二种方法适合于市场成熟阶段。这种底薪加提 成的工资体系要达到较好的效果，在确定底薪和提成时，必须找到一个合适的均衡点，尽 量兼顾好人员稳定和有效激励这两个方面。 　　要激励导购员，还可以通过晋升和晋职的办法。 　　应该说单纯的导购员工作是没有太大前途的。因此，对于导购员也要进行“