归纳员工离职信息调查报告.docVIP

PAGE 课件 改善员工满意度 提高核心竞争力 ――员工离职情况分析及改进 安徽公司 魏尔强 孙秀凤 一、问题的提出 随着《劳动合同法》的实施，派遣制员工作为滁州分公司的主要用工形式，已经成为公司快速发展的主要力量，在公司的日常经营与发展中发挥着主力军的作用。其比例已占公司总人数的85%。其中：分布在市场口的比例高达91.4%（市场口前、后台分别为68.7%和31.3%）。随着市场竞争日趋激烈，派遣制员工的离职率呈上升趋势。 就滁州分公司而言，2007、2008年度员工离职人员分别为83人和101人，离职率为8.1%和9.6%。根据2009年度1－6月员工离职情况，预计09年度员工的离职率将到达或超过10%。 员工的非正常离职，尤其是具有较高素质员工的离职率上升，不仅增加了公司的管理、技术及客户信息流失的风险，还将导致公司的用人管理（招聘、培训）成本的增加，不利于高素质员工队伍的建设，对员工的士气、忠诚度的提升产生负面影响，如果不能得到有效的控制，最终必将对公司发展以及各项工作的正常开展带来不利的影响。有必要引起公司各级管理者的高度重视。 为了解、透析和掌握造成员工离职的真正原因，找出公司在日常经营管理工作中存在的缺陷，为公司领导提供必要的决策依据，达到有效控制员工离职率的上升的目的。 我公司在对近几年的员工离职面谈记录进行归纳汇总及对部分已经离职员工的电话回访和对在职员工满意度调查，在取得大量数据的基础上，通过多维度的综合分析，形成报告如下。 二、员工离职数据调查 （一）员工离职面谈记录分析 人力部对各年度员工离职面谈记录、离职报告进行整理统计，汇总员工离职原因如下： 表1 员工离职原因分析表（离职资料） 员工离职原因 2007年 2008年 2009年上半年 个人因素 个人原因（包括家庭、健康因素、工作能力等） 16.10% 27.00% 20.00% 28.30% 17.86% 27.70% 找到更好的工作 9.20% 2.80% 9.82% 继续求学 1.70% 5.50% 　 公司因素 薪酬福利 16.10% 73.00% 11.70% 71.70% 14.29% 72.30% 管理、沟通不畅 16.70% 11.00% 9.82% 职业发展空间 13.80% 14.50% 16.96% 用工机制（奖惩制度、工作性质、人职匹配度等） 11.50% 15.20% 13.39% 工作时间、工作量大、加班等 6.90% 13.10% 10.71% 教育培训机会 8.00% 6.20% 7.14% 样本量：2007年、2008年及2009年上半年分别为83份、101份、48份离职报告、离职面谈记录 从上表记录看，公司因素是人员离职的主要因素（分别占73%、71.7%、72.3%）。其中，上下级沟通、薪酬福利、职业发展（奖惩制度、用工性质、人职匹配度等）、工作时间、工作量大、加班、职业发展空间等因素是重要的离职因素。说明员工对用工机制的改变、工作压力的调节、领导艺术的提高、个人的职业发展等方面的需求较高。 员工在个人的职业发展、教育培训、薪酬福利方面的满意度呈下降态势。更加关注自身的能力提升和职业发展。 （二）离职员工电话回访调查 根据对近三年离职的209名员工进行筛选取数，按照电话在用状态选取85名找到其他工作或考上公务员的回访对象，回访成功49名。 表2 员工离职原因分析表（电话回访） 员工离职原因 比例分布 个人因素 找到其他工作 17.7% 41.8% 考上公务员 10.1% 其他 13.9% 公司管理因素 薪酬福利 10.1% 58.2% 管理、沟通不畅 11.2% 奖惩制度、工作性质、（工作时间、，工作量大小、加班等） 6.3% 职业发展空间（用工机制、职薪匹配度等） 21.6% 教育培训机会 2.7% 通过对找到其他工作或考上公务员的回访，选择离职的主要因素表现在职业发展、管理、沟通不畅、薪酬福利等方面。 （三）在职员工满意度的调查 本次调查采取无记名方式，共发出答卷邀请442份，成功提交答卷人数为393人。其中：合同制员工151人，派遣制员工242人；3职级及以上员工占60％；涵盖市、县分公司市场经营、工程维护及综合管理人员。 问卷采1－6分的六点量表设计，1分表示非常不满意，6分表示非常满意；≥4分表示正向满意度，＜4分表示负向满意度。 1、各项平均分与正向百分比情况 表3 参与调查人员总体满意度情况 企业文化 规章制度 管理与沟通 薪酬福利 员工激励 平均分 总体满意度 得分 4.46 4.3 ↓3.62 ↓3.78 4.36 4.22 A、合同制 4.61 4.46 3.90 4.03 4.48 － B、派遣制 4.31 4.14 3.34 3.53 4.24 － 正向百分比 75.5