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关于企业培训体系构成或者模式，有许多不同的观点或者流派。诸如预算 牵引模式、层级管理分制模式、岗位课程类别划分模式、顾问型模式、所罗门 型模式、关键因素模式、系统流程模式、学习型组织模式等。 预算牵引模式： 是把培训预算作为培训计划的前提条件，按照企业生产、销售或员工工资总额 ，确定培训预算所占比例，提取培训费用，计划和实施培训。 此种方式适合于已经建立了良好的培训管理模式、有完善的培训历史基础数据 的企业。 不少处于培训初级阶段的企业，由于操作的简单直观特点，也使用此种方式。 层级管理分制模式： 是指按照企业内部管理权限分配培训资源，计划和组织培训项目。 与预算牵引模式有相似之初，或者说是按照职位高低瓜分资源（分预算），然 后获得培训机会的模式。 虽然这与基于企业发展的岗位需求和员工能力评估匹配培训资源的管理理念格 格不入，带有明显的官本位色彩和不合理性，但是不能否认的是，许多企业在 现实中确实是这样分配培训资源的。 岗位课程类别划分模式： 是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。 在此种模式下，培训管理人员所关注的焦点容易聚集在培训活动的产出环节。 如果把工作重点延伸到对岗位培训需求的准确定义，和对培训内容的深入理解 ，并积极寻找二者之间的匹配性，在合理的培训投入和获得较好的培训效果等 方面，可以在局部取得令人满意的结果。 顾问型模式： 把企业培训部