第3讲——人员素质测评的原理.pptVIP

内 容 第一节 素质测评的理论分析 第二节 素质测评的基本原理 第三节 素质测评的主要原则 第四节 测评师的基本素养 重点与难点 重点： 素质测评的理论基础；素质测评的原理。 难点： 对素质测评理论基础的深刻理解。 第一节 素质测评的理论分析 一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高 一、人事配置 特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson) 人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。 ——霍兰德（J.L.Holland) 霍兰德理论的基本观点★ ★ ★ 在美国文化中，大多数人可以被区分为6种人格类型 有6种相应的环境类型 人们寻找这样的环境：可以让其施展才能、表达其态度和价值观、解决其愿意解决的问题、担当适当的角色 人的行为表现由人格类型和其所处的环境相互作用决定的 实用型人(doer)的特点 喜欢具体的任务 缺乏社会交往能力 机械能力强 喜欢动手 做体力工作 技术性行业工作人员 工程师 社会型人(helper)的特点 社会相互作用 对人感兴趣 良好的人际沟通技能 社区服务取向 教师 护士 学校辅导员 一、人事配置 两点启示： （1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。 （2）企业在进行人事配置时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。 一、人事配置 事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。（见教材P66） 见教学视频第三章：《上班这点事》如何做一名HR 不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的； 工作角色要求是进行素质测评的客观要求。 案例 为什么三兄弟的薪水不同 在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。” 案例 总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。 接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。 案例 最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。 案例 暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？ 三、素质差异 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的差异。 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因。 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。 人们对素质的认识的经验： 孔子提出的“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？” 诸葛亮的七观法“问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观共识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。” 五、优化管理 优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。 就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求，将现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳动者的优化组合。 六、开发提高 素质测评不是为了测评而测评，开发人力资源、提高工作绩效是素质测评的主要目的。 第二节 素质测评的基本原理 一、人性假定原理 二、个体差异原理 三、职位差异原理 四、人岗匹配原理 一、人性假定原理 二、个体差异原理 三、职位差异原理 四、人岗匹配原理 第三节 素质测评的基本特点 一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性 三、基于统计学规律 四、行为测量模式 一、素质可测性与间接测量性