常用的绩效考核方法.docx

常用的绩效考核方法 一、 相 对 评 价 法 　　相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的 个 体与基准进行比较，从而评 出其在团体中的相对位置的评价。采用 标 准 分 数进行评价，实际是表示考察的对象在 总 体 中处于什么位置，所以这种评价是一种 相 对 评 价。例如，对某校 统 考成绩的评价，通常是 以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位 来判断。 优点： 　　适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集 体中的相对位置； 　　用建立在对评价对象 群 体测评基础之上的 标 准进行评价，发现其 个 别 差 异，从而对被 评个体做出较为客观、公正和确切的判断； 　　有利于激发评价对象的 竞 争 意 识。 缺点： 　　评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高 质 量，未被选上的也不一定水平低、质 量差，故容易降低客观标准； 　　评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际 水平； 　　易忽视 教 育 目 标的完成情况； 　　易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 具体方式： 　　（1） 序 列 比 较 法 　　序列比较法是对按 员 工工作成绩的好坏进行 排 序考核的一种方法。在考核之前，首先 要确定考核的模块，但是不确定要达到的 工 作 标 准。将相同 职 务的所有员工在同一考核模 块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在 后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小， 绩 效 考 核成绩越好。 　　（2） 相 对 比 较 法 　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较 之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后， 将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　（3） 强 制 比 例 法 　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的 比 例分为几类（最好、较 好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、 绝 对 评 价 法 　　绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个 标 准，评价时把评价对象与客观标准进 行比较，确定评价对象达到 目 标基准绝对位置的评价。例如， 教 学 评 价的标准，一般是 教 学 计 划和 教 学 大 纲，以及由此确立的具体 评 定 指 标。 优点：其标准比较客观，如果评价是 准 确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自 己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别 各 教 育目标完成情况，明确今后工作的重点。 缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握 评 价 标 准时，容易受到评价者的 教 育 价 值 取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生 自 我满足，不利于形成 竞 争气 氛。 绝 对 评 价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响， 在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。 具体方式： 　　（1） 目 标 管 理 法 　　 目 标 管 理是通过将 组 织的整体目标逐级 分 解直至个人目标，最后根据被考核人完成工 作目标的情况来进行考核的一种 绩 效 考 核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人 应 该 对 需 要完成的 工 作 内 容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根 据被考核人的工作状况及原先制定的考核 标 准来进行考核。 　　（2） 关 键 绩 效 指 标 法 　　关键绩效指标法是以 企 业 年 度 目 标为依据，通过对 员 工 工 作 绩 效特征的分析，据此确 定反映 企 业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化 指 标，并以此为基础进行 绩效考核。 　　（3） 等 级 评 估 法 　　等级评估法根据 工 作 分 析，将被考核 岗 位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在 每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的 工 作 标 准。同时，将标准分为几 个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对 每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　（4） 平 衡