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[1] [1] 集美大学毕业设计（论文）开题报告 财经  学院（系）  经济学  专业  年  月  日 设计（论文）题目 企业人力资源管理外包探析 学生姓名 学号 指导教师 选题目的和意义： 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资源是企业中非常重要的资 源，并且日益凸显出其在企业价值链中不可替代的作用。任何企业所拥有的资源都是有限的，不可 能在所有的业务领域都获得竞争优势。因此，通过企业内外部资源的整合，架构出一种新型的人力 资源管理模式——人力资源管理外包，对提高企业经济效益和竞争能力具有非常重要的意义。人力 资源管理外包是人力资源管理发展的必然趋势。而人力资源管理外包绝不是一个简单的“外包出去” 的问题，它是一个复杂的、系统的工程。不了解外包的基本原则和操作技术，没有深入研究企业自 身及其外部环境的影响，忽视外包过程对风险与收益的监控和评价，不能有效处理与外包服务商之 间的关系，都会给人力资源管理外包的实施带来不良的后果。 基于此，本文从外包及人力资源管理外包的基本理论出发，结合工作实际，较为系统地对企业 实施人力资源管理外包所带来的收益与风险、风险防范措施、人力资源外包操作模式及实施策略等 进行探讨，希望自己对企业人力资源管理发展有更深刻的了解，同时试图为我国企业在人力资源管 理外包实践中应用与借鉴，为提升其人力资源管理水平及核心竞争力提供参考和帮助。 文献综述（本课题研究现状综述）： 所谓“外包（outsourcing）”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思想是在企业内部资源有限 的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更 具成本优势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源，从而降低成本、 提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策略。20 世纪 90 年代随着业务外包的迅猛发展，外包在 人力资源领域也日益得到关注和应用。人力资源管理外包在英、美等一些发达国家已非常普遍，而 在我国才刚刚起步。查阅国内外相关对人力资源管理外包的研究文献可以概括分为三部分：其一是 企业人力资源管理外包内涵的界定；其二是企业人力资源管理外包的收益与风险分析；其三是企业 人力资源管理外包的模式研究。 一、企业人力资源管理外包的内涵 关于人力资源管理外包的定义，国内外学者有诸多研究。Greer，Youngblood 和 Gray 是认为人 力资源管理外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。 Lever 的定 1 [2][4][5] [2] [4] [5] 义是关于从外部服务上获得商业服务的长期合同关系。 我国的学者刘兵、郭彩云等给出的定义是： 人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给 从事该项业务的专业机构，并向对方支付相应服务的报酬的一种生产经营战略。  [3] （1） 企业人力资源管理外包的收益与风险分析 在收益方面，郭彩云、刘志强及刘兵认为通过人力资源管理外包，企业可以获得以下几方面的 竞争优势：1.可以精简机构，提高企业效率。2.可以集中有限资源，专注于主要工作。3.可以获得专 业服务，提高本部门的能力。4.可以降低企业经营成本。 朱立丽认为人力资源管理外包具有资源共 享、降低成本、增强战略性伙伴的角色及促进工作的规范性、公正性等优势。 顾海、雷婷类似的从 聚焦主营业务、获得专业化人力资源服务、获取先进的人力资源信息技术及降低人力资源管理成本 四个方面来分析人力资源管理外包的优势。  [6] 在风险分析方面，郭彩云、刘志强及刘兵归纳了人力资源管理外包的潜在风险主要有来自员工 方面的风险、外包服务商选择方面的风险、来自于合同协议方面的风险及来自于企业机密方面的风 险，同时除以上提到的集中风险外还有以下几个问题：即会丧失问题、可控性问题、企业文化融合 问题和退出外包的问题德等。朱立丽认为外包增加企业责任外移的可能性、外包商的一些理念可能 跟企业的存在差异、在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很可能控制企业， 使企业不能自由选择服务商，陷入被动。顾海、雷婷认为人力资源管理外包的风险包含逆向选择风 险、员工反应风险、安全风险、控制风险、企业文化风险、退出风险。陈爱中、黄鑫认为风险主要 表现在制度、管理以及文化等几个方面：（1）制度层面：法律制度方面的风险、合同协议方面的风 险；（2）管理层面：管理失控风险、外包商选择风险、经营安全管理上的风险及退出风险。（3）文 化层面：企业文化融合的风险、员工及公众认知方面风险。 [7] （2） 企业人力资源管理外包的操作模式 顾海、雷婷借用美国马里兰州大学学者 David LePark 和 ScoltSnell 创立