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美国高校教师评价体系的发展经验 一直以来，美国高等教育独占鳌头，与其优秀的教育资源是分不开的，优秀的教师资源就是其中之一。与 此相对应的，是一套运行完善的高校教师评价机制，从而保障了美国一流的教师水平，为美国杰出的高等 教育做出了卓越的贡献。 美国高校教师评价体系也经历了漫长的摸索过程，大致有三个阶段：第一阶段（20 世 纪20 年代到50 年代），评价主要侧重于教师的教学方法是否与权威一致，在一种对比的情 况下对教师的工作进行评价；第二个阶段（20 世纪50 年代到60 年代），侧重于教师的个人 素质，主要判断教师是否具有从事优秀教学活动所要求的个性特征；第三个阶段（20 世纪 60 年代及以后），大学教师评价的重点转向了教师的一般教学行为。对教师的评价工作每年 开展一次，主要从科研、教学、服务三方面进行。由此可见，美国的教师评价体制从权威理 论越来越靠近实际教学，以下简要介绍当今美国高校的教授评聘、人才测评理念和年度评审 内容三个方面。 非升即走——教授评聘制度 美国大学教授分助教、助理教授、副教授和教授，每个院系基本上没有欧洲大学的极其 严格的教授岗，也就是说，系可以根据自己的需要，想聘多少教授就聘多少教授，而没有严 格的数量限制。在美国，一个系的教授的人数可能比助理教授还要多，而这种情况在英国与 德国则极少。例如，美国哥伦比亚大学哲学系至少有20 名以上教授，而剑桥大学哲学教授 只能有2 名。 教授的聘任基本上按年限与成果，采取“非升即走”原则，每5 年左右就要上一个新台 阶，如果上不了，就准备走人，这种高度的流动状态，是目前我国的大学所不具备的。在这 种正常的晋升以外，也有“破格”评聘，有突出成就可以不受任职年限与学历的限制。 美国大学素以人才高流动为特征，但是知名教授的稳定性也非常显著。像哈佛、耶鲁、 哥伦比亚、加州伯克利等名校，有许多教授甚至从博士毕业时就进来，一直教到退休，但是， 最典型的情况是被某校聘为教授以后，在该校一直呆下去。所以，和中国情况一样，年纪稍 轻的人流动要大一些，而年纪与名气越大，流动就相对小一些。像约翰•罗尔斯、塞缪尔• 亨廷顿这些美国学界的大人物，基本上一生都呆在哈佛。 为了稳定教授队伍，美国一般大学特别是名牌大学，都试图聘请那些在学术上极有影响 的教授为终身教授，这是许多人后半生一直呆在某校的基本原因，终身教授一般也称作某大 学的讲座教授。在一般的讲座教授以外，还有以某人名字命名的讲座教授或教授。这在西方 是共同的。以某人命名的教授知名度更高，如哥伦比亚的杜威讲座教授、牛津大学的齐切里 道德——政治讲座教授、剑桥大学坦纳宪法讲座教授等。这些一般以某一学科的最知名的人 名命名的教席，在待遇上、类似于我国的“特聘教授”。与我国的特聘教授不同的是，讲座 教授有更严格的任期，一般在两年之内，有的只有几个月或一学期。 软硬兼施——人才测评理念 美国大学的人才测评注重真才实学，可以归纳为“软硬兼施”两个方面：一方面，看发 表的论文或著作，但并没有数量的要求。另一方面，看他在教学与研究中的表现。一般而言， 对于年轻人才，硬的方面看重一些，对老的教授，软的方面看重一些。 在美国大学，非常重视学术期刊的“档次”和文章的质量，在《美国社会学评论》或《美 国经济学评论》上发表10 篇非常一般化的文章，没有新意或重复自己的观点的文章，还不 及一篇真正有见解的文章，所以，在美国，既有著作等身的名教授，也有著述极少的名教授。 1991 年获诺贝尔经济学奖的罗纳德•科斯，一生写的文章加起来只有中文300 多页，而获奖 的论文竟是1937 年的论交易成本的文章，他的第二篇重要文章是在1960 年发表，但这并 不妨碍他在芝加哥大学当几十年的名教授，新制度经济学和交易成本理论都是在他的思想启 发下出现的。 还有一个典型的例子就是普林斯顿大学的怀尔斯教授。当时年仅32 岁的安德鲁•怀尔斯 就被学校大胆地聘为普林斯顿大学的教授。怀尔斯埋头做数学研究，九年没有发表一篇论文， 普林斯顿大学各级领导“九年不问怀尔斯教授在做什么”，沉寂了九年后，怀尔斯一鸣惊人， 终于以长达130 多页的论文终结了数学界最难的题目—— “费马大定理”。声望和荣誉纷至 沓来。1995 年，怀尔斯获得瑞典皇家学会颁发的罗尔夫朔奖，1996 年，他获得沃尔夫奖， 并当选为美国科学院外籍院士。这不得不令人感叹普林斯顿大学开放而包容的教师政策。 面面俱到——年度工作评审 美国大学任教的教授一般每年都要对其在过去一年的成绩进行一次书面汇报，该报告经 系主任审