佛山爱玛电子有限公司绩效考评方法研究.docVIP

1绪论 本文是以佛山爱玛电子有限公司员工绩效考评方法存在的问题为研究背景，基于绩效考评的相关理论包括绩效考评的常用方法以及考评原则等对佛山爱玛电子有限公司现有的绩效考评方法进行分析。分析结果表明：佛山爱玛电子有限公司的绩效考评方法不合理且不完善，有些部门运用的方法过于传统，而有些部门使用的考评方法不合理等问题。本文以佛山爱玛电子有限公司的绩效考评方法为主要研究对象，综合分析上述存在的问题，寻找根源，并结合这家公司自身所处的情况有针对的提出了相应的绩效考评方法的改进措施，主要有关键绩效指标法、平衡记分卡、目标管理法的结合运用等措施。 2绩效考评的相关理论 人力资源的一项工作就是绩效考评，这不仅重要，还是中心环节，绩效考评的过程和结果可以对人力资源的工作起指导性作用。经过对大量的文献以及相关资料调研发现，在国外，与绩效考评有关的研究已有快一百年的历史，然而国内关于绩效考评的研究开展的相对较晚，目前处于绩效考评的初级研究阶段。[1]要想在众多同行的企业中取得一席之地，企业不仅需要在充分利用资源同时低生产成本提高产品质量，更是需要不断提高其组织效能和整体绩效。[2]在对佛山爱玛电子有限公司绩效考评方法研究之前，了解关于绩效考评方面相关的理论概念以及现有的几种绩效考评方法非常重要。 2.1绩效的概念 Bate?S和Holton曾指出“绩效考评具有多维特性，不同的考核标准将产生不同的结果”。[3]因此，要想对绩效考评体制进行深入的探究考虑，首先需要弄清楚绩效考评的概念，并且了解其具体的内在涵义。“量化考评与目标考评”阶段是绩效考评的最后一个环节，这个环节与第三阶段有所不同呢，在绩效考评的过程中，管理者制定了明确的考核标准以及重点，提出了具体的考评原则以及目标，在考评过程中对结果进行了量化[4] 绩效考评主要包括三个方面：（一）工作结果：该部分包含实现工作的数量以及品质，代表任务的完成程度以及产生的结果。（二）工作效率：包含管理、组织、任务效率等方面。企业可以通过工作效率来分析企业投入与产出之间的关系，效率是否达到最大化。（三）任务效益：包含部门或职工在工作中所获得的时间、社会、经济效益等。工作成效收益触及的是对组织的贡献。坎贝尔，他认为“绩效不能仅仅的根据结果而进行评估，因为结果存在不可控性，在评估绩效的时候需要考虑到诸多因素”[5]。 从上述对于绩效考评认知的发展过程可以看出，对于绩效考评的定义应该更加的综合化、多维化。 2.2绩效考评的方法 绩效考评的每一种办法都有它各自的优缺点,关键的问题是要充分认识到每一种方法在使用中的局限性,并尽可能避免它们的缺点。绩效考评不但是对考评办法的选用，重要的还是要在实际的运用过程中很好地应用和驾驭它。这就要求企业在应用中驾驭每种方法的优缺点和施行的关键点。现在，提出几种绩效考评的常用的方法。 2.2.1 关键绩效指标法 关键绩效指标是指“第一，这是一种目的式量化管理指标，第二，主要是对某一组织的某一流程的输入和输出的端口中具有参照性和关键性的数据进行设置、取样、分析、计算，最后进行权衡绩效的一个过程。”关键绩效指标来源于意大利的经济学家帕累托的二八准则，具体指出，在为组织创造利益时，八成部门的员工绩效来自工作行为中的两成关键性的行为。 经过将企业的战略目标进行分解，将细分目标下放的各个部门，作为对企业发展目标有着重要影响的部门和员工的绩效考评标准，并对这些作为代表部门和员工绩效表现的指标进行再次考核的方法。 关键绩效指标法改变以往“有什么就考什么”的传统思维,秉承着“关键要什么才考什么”的原则,其核心在于确定企业战略目标，提出具有绩效代表性的KPI,也正是因为如此,关键绩效指标法能够保证部门或个人绩效和组织发展的方向保持一致性,并且考核指标是动态与可控的。 到目前为止，所有关键绩效指标的一个缺点是他们对成本的关注，这使得他们忽视了生产速度对过程利润的影响。[6]关键绩效指标法的有效实施离不开企业内部一定的环境支持,如绩效导向的企业文化、完善的人力资源管理平台基础和良好的绩效沟通机制等。 2.2.2 目标管理法 管理巨匠彼得?F?德鲁克所著写的《管理实践》，目标管理在这本书中第一次被提出。目标管理是一种管理工具,其主要特点在于重点从目标开始出发,以组织期望达到的目标为出发点,通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、控制进度、评价考核等保证目标可以实现的手段来达到管理的目的,它强调了管理的目标导向以及对目标的内部控制。所谓目标管理法是以企业的发展和管理为基础而发展起来的，现代企业的发展过程中，人员数量不断增多，整体规模不断扩大，如果没有相应适合企业发展的战略性目标，以及能够指导企业生产管理的战略性目标分解之后的小目标的话，会导致企业内部形成巨大的资源浪费，对于不得不面临激烈市场竞争的企业来说，将会产