培训需求调查思路与方法 .pptVIP

* 六、Goldstein模型培训需求分析法 公司的经营策略 业务重点 环境与资源配置 组织架构 岗位职责 胜任能力模型 绩效评估 人员发展 组织层面 职位层面 个人层面 * 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 任务分析 决定培训内容该是什么 分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度 分析 组织分析 决定组织中哪里需要培训 目的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具体方法举例 * 未来1-2年企业是否打算--- 上市？重组？收购？ 收购？裁员？迅速扩张？ 组织分析：只有依靠“老大”的分析? 分析 组织分析 决定组织中哪里需要培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具体方法举例 战略 * 岗位职责 他该干什么 所需能力 他该会什么 能力排序 最该会什么 目前能力评估 现在会什么 确定培训需求 现在最该学什么 任务分析 决定培训内容该是什么 分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度 分析 目的 具体方法举例 * 举例试试看：培训管理员 主要工作职责 主要任务 可能涉及的能力 负责培训方案的设计 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 负责培训实施及相关培训行政基础工作 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力 负责新员工培训 负责教材开发 负责授课 如何进行授课 演讲能力 职业生涯发展方案的设计与实施 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力和特长 有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识 1、岗位职责与能力要求分析 * 2、对各项能力进行重要性排序 可能涉及的能力 重要性（5分制） * 3、对任职人重要的技能项目进行评估 可能涉及的能力 技能掌握程度（5分制） * 4、确认最需要提高的技能 可能涉及的能力 技能掌握程度 （5分制） 可能的培训课程 * 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 分析 目 的 具 体 方 法 举 例 员工缺乏技能时 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统 员工缺乏意愿时 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接 * 人员类别 不同人员的技能要求 管理 技术 商业 财务 安全 会计 总值 工人 5% 85% － － 5% 5% 100% 领班、组长 25% 45% 5% － 10% 15% 100% 部门经理 35% 30% 10% 5% 10% 20% 100% 工厂经理 40% 15% 15% 10% 10% 10% 100% 总经理 50% 10% 10% 10% 10% 10% 100% 不同员工的技能要求举例 * 经营目标之展开 专业能力之要求 管理问题之解决 个人生涯之发展 未来机会之掌握 1.经营目标与策略：高阶主管之指示、访谈或会议 2.目标管理之展开：目标层级化展开、绩效指标之拟定、 达成目标所需加强之能力 1.员工性向志趣之面谈 2.员工工作满意度调查 3.个人生涯发展之建议 4.组织发展与自我成长之配合 1.组织未来发展之需求 2.接班人培育计划 3.标竿设定 4.国际化发展之需求 1.从工作说明书进行工作内容及需求能力调查 2.不同侧面考虑：工作绩效、顾客需求、竞争要求 3.不同职位素质模型 1.分析个人绩效不善之原因 2.分析组织绩效不善之原因 3.分析制度作业流程之问题 4.分析造成管理盲点之原因 七、诊断培训需求需考虑的五个方面 这是对组织、职位、个人三个层面培训需求分析的思考角度进一步细化 * 项目 内容描述 发展策略 行动计划 业务发展目标 长期 （5年） 中期 （3年） 短期 （1年） 预期产生的变革与革新（机构、技术、法规等方面） 长期 （5年） 中期 （3年） 短期 （1年） 所辖业务与标杆单位的能力差距 1、经营目标之展开分析 * 导致组织培训需求变化的主要因素 业务变化或新增业务导致需要新技能； 新的认证标准导致需要新的技能； 人员调整、季节性波动、调换工作，导致需