淄博丽人医院人流员工聘用与管理制度.docxVIP

WORD 专业资料 淄博丽人医院人流 医院员工聘用与管理制度 为探索我院管理和医疗技术人才队伍的建设，最大限度 地调动广大员工的积极性与创造性，促进我院持续、快速、 健康发展，制定本制度。 一、招聘原则： 招聘员工本着以需录用、面向社会、公开招聘、全面考 核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、 符合岗位要求等方面全面审核。 二、招聘条件： 1、具有执业资格。 2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德。 3、具有较强的专业素质及工作技能。 4、统招大、中专以上学历的专业技术人员。 5、具备聘任岗位所需的其他条件和特殊要求。 三、招聘流程 1、申请 根据用人需求情况，由科室负责人写出书面申请交到综 合办，征求相关科室意见。 2、调查、审批 人事部门根据医院核定的专业技术结构比例及岗位职位 数进行调查和评估，对确实需要增加人员的，报院领导同意 后实施。 3、招聘 1）、医院需要招聘的岗位，在院领导同意后进入招聘程 序，可采取网站、报刊、院内推荐等多种形式实施。 2）、人事部门对应聘人员提供的资料（包括身份证、毕 业证、执业证、职称证等各种证件）进行审查、分析、分 类，根据资料对应聘人员进行初步筛选，后由人事部门通知 面试和进行业务考核。 3）、应聘合格人员名单报院领导同意后，通知上岗，体 检合格者可签订试用期合同。 4、聘用 1）、试用期合格后，由医院与员工签订正式劳动合同。 2）、医院高层管理人员的聘用，院长、副院长由董事会 招聘，与董事长签订聘任合同。 3）、中层管理人员的聘用 a中层管理人员包括职能管理部门和业务科室主任， 由 院长聘任，分别实行①竞争聘任②推选聘任③直接聘任等多 种形式，聘前均实行民主推荐、评议、择优聘任。 科室护士长，由院长聘任，聘前由总护士长推荐、评议，择优聘任。 4）、特殊人材的引进，对医院管理和经营管理起到决定 性作用的管理人才和带动医院技术水平、提升医院知名度的 特殊技术人才，以优惠的待遇聘用。 四、医院培训 1、岗前培训 由人事部门和各职能部门统一安排进行岗前培训工作。 2、在岗培训：双方自愿，以上级职称带下级职称或高年 资带低年资，并明确双方责任、义务和预期目标。 3、外出半年以上进修和短期专业培训 : 1）实行自愿的原则，能留得住的前提，以当地人员为 主。 2）明确双方能够接受的条件，如培训费用、工资及其它 待遇、学成在院工作最少年限等。 依法签订具有法定约束力的进修培训协议。 五、强化聘期管理，建立和完善岗位考核制度 1、各级管理人员和专家、学科带头人率先垂范，全院职 工自觉抛弃不利于新单位的“过去”，尽快进入新的角色， 为医院呐喊，为医院做事。 2、医院高层管理者重视和采取多种教育、培训措施，把 全院职工凝聚到为提高医院两个效益上来，充分发挥团队精 神和凝聚力的作用。 3、对不利于团结、和谐、工作、离心离德的话不说，事 不做。坚决反对小派别、闹意气泄私风、播弄是非等不良作 风；认真执行员工道德规范。 4、综合办、医务科、护理部等职能部门具体负责并实施 做好各类受聘人员的继续教育考核、登记管理工作，并建立 受聘人员的考核、评价及业绩档案。 1）、对职能部门负责人主要考核管理水平、协调能力、 工作效率、敬业精神和管理职责履行情况。 2）、对临床医技科室主任主要考核业务开展情况、医疗 服务质量、管理能力、医德医风、医疗安全、教学科研和人 才培养等内容。 3）、专业技术人员按照绩效考核管理办法考核与评价。 4）、职能部门无专业技术职称的人员、工勤人员按照绩 效考核管理办法考核与评价。 六、解聘、辞聘制度 一是人力资源管理首先是稳定员工队伍；二是开发人力 资源这个财富；三是注重人的能力、智慧和潜力的发挥；四 是重视对人的培养。人才资源管理也要建立激励机制，对工 作质量、工作态度较差但又不够解聘条件的人员，先行诫 勉，限期改正，到期不改的，经院长批准，院方有权予以解 聘。 受聘人发生下列情况之一时，院方予以诫勉、免职、缓 聘、低聘，甚至解聘。 1、触犯法律或严重违反院纪院规者； 2、以权谋私或损公肥私等行为，损害医院利益者； 3、拉帮结派，闹不团结，影响恶劣者； 4、在工作中由于各种原因发生的虽构不成政纪处分的问 题或错误，但多次给予告诫、警示和劝诫，仍不改正的； 5、因管理不善或主观原因，给医院造成重大财产损失 者； 6、收受病人红包或药品回扣者； 7、本人发生重大医疗事故，或因管理不善，科室发生重 大医疗责任事故者； 8、在试用期内被证明不符合聘用条件者。