第二章-人员招聘与配置.docVIP

第二章 人员招聘和配置 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的选择 一、招聘渠道：分内部招募和外部招募 ? 内部招聘 通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺的或新增的岗位上去的活动。 外部招聘 方法 推荐法、布告法、档案法 广告法、网络招聘、校园招聘 通过中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司） 熟人推荐等。 优点 1、准确性高 2、适应性快 3、激励性强 4、费用较低 给公司带来新思想、新办法 ； 外部选择余地大，有利于招聘到一流人才； 起到树立企业形象的作用。 缺点 因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一定的矛盾，产生不利的影响。 容易抑制创新 筛选难度大； 新招聘员工进入角色或和企业文化、和同事建立关系比较慢； 招聘成本大，时间长； 决策风险大； 影响内部员工积极性。 二、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求。 2、分析潜在应聘人员的等点。 3、确定适合的招聘来源。 4、选择适合的招聘方法。 三、参加招聘会的主要程序 1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备 4、和协作方沟通联系 5、招聘会的宣传共作 6、招聘会后的工作 四、内部招聘的主要方法 1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。 2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。 五、外部招聘的主要方法 （一）发布广告：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计 （二）借助中介： 1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。 2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。 3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25%----35% （三）校员招聘（上门招聘）：由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。一般招聘专业化初级水平人员，主要形式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。 （四）网络招聘（优点） 1、成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。 企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者。 （五）熟人推荐：通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。优点是：1、对候选人的了解比较准确2、候选人选中后工作会更加努力3、招募成本低4、适用范围比较广，适用和一般人员也适用和专业人才的招聘5、保证了应聘人员的素质和可信任度。缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度的落实。 （六）注意事项 a 、校园招聘应注意 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自已的能力也缺乏准确的评价。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。 b 、采用招聘洽谈会方式时应注意的问题。 1、了解招聘会的档次。 2、了解招聘会面对的对象以判断是否有你所要招聘的人。 3、注意招聘会的组织者。 4、注意招聘会的宣传信息。 第二单元 对应聘者进行初步筛选 一、笔试：是一种古老而最基本的选择方法。是让应聘者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断对岗位的适应性。 两个层次：一般知识和能力和专业知识和能力。 二、笔试的特点： （一）优点： 1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度； 2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率； 3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥； 4、成绩评定比较客观。 （二）缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。 笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。 三、筛选简历的方法： (一）分析简历结构（通俗易懂） (二）审察简历的客