如何做好绩效管理-心得分享PPT课件讲义.pptVIP

* * * * * * * * * * 如何做好绩效管理-心得分享 绩效评估—主管心中的痛 感觉就像是才完成了年度计划，转眼间，时间过了大半年，又得要面对另 一个烦恼：绩效评估。填写不完的表格、算不完的数字、艰涩难懂的评估 指标。「不过就是纸上作业，看不出有什么效果，只是在浪费时间。」 绩效评估真的只是徒增主管与员工的困扰，而无法创造任何实质的效果吗 ？ 又到了绩效评估的时候了。然而，不论是对主管或是员工而言，却是避之 唯恐不及。其实，绩效评估不应只是徒具形式而已。身为主管的你，有能 力、也必须改变绩效评估的流程与做法，让员工了解自己的表现到底是如 何，未来又会有什么样的发展机会。 绩效？ —什么能使员工达到令人满意的绩效表现？ —主管可以如何帮助员工达到令人满意的绩效表现？ 绩效 明确目标 奖励 资源 有形 无形 能力 承诺 竞争力 绩效评估的目的 1.作为一般人事决策的参考。 2.作为确认训练与发展之需要。● 3.作为甄选及训练计划之标准。● 4.提供员工信息，使之了解组织对其绩效之反应为何。 5.决定评估、甄选及工作指派之标准。 6.作为奖酬分配的基础，如加薪、晋升或其它报酬。● 7.了解个人及部门对组织目标之贡献程度。 8.提供信息作为工作规划、预算编制及人力资源规划之依据。 如何做绩效评估 设定绩效期望(期初) 绩效评估(期末) 进度追踪(期中) 目标设定 期待结果 期待标准 绩效计划 灌能/授权 激励 矫正 文件化 绩效面谈 奖励/晋升 改善计划 教育训练与发展 沟通 目标设定 组织愿景与使命(长期目标) 跨功能关键指针 部门关键指标 主要期待成果(年度目标、主要绩效指针) 直属主管及个人双方同意之目标 执行 定期检讨 绩效评估 组织 部门 个人 如何设定目标 从动词开始 主要工作项目/活动 达成标的 完成时间 权重 ＋ ＋ ＋ ＋ 完成 增加 减少 加强 缩短 发展/开发 业绩 客户满意度 客户抱怨率 不良率 处理时间 新客户开发数 新产品上市时间 1,000万元 99% 从8%降为4% 0.001% 第二季 年底前 20% 30% 25% 15% 10% KPI 设定目标的原则 SMART Specific　明确的 Measurable　可量测的 Achievable　可达到的 Relevant　相关的 Time-Bound　有期限的 绩效计划的沟通 原则 主管有义务给予清楚、精准且正确的信息 个人有义务尽可能多澄清信息 态度 要诚实 要坚定 要直接 要尊重 如何沟通绩效计划 1.主管草拟完成后与个人沟通 (公司整体目标、部门/单位 目标到个人目标) 2.鼓励部属展现企图心，主动 提出个人的积极目标 3.主管及部属均应该主动表示 关切/疑虑/困难 4.与部属充分交换意见，并做 必要之修订 5.获得共识，完成最终绩效计 画 1.先向主管取得充分信息 (公司整体目标、部门/单位 目标到个人目标) 2.考虑其它因素(去年未完成目 标、改善机会、个人企图心) 草拟行动计划，并于沟通前 先交付主管一份 3.与主管逐项讨论，并主动提 出可能需要之协助与资源 4.与主管充分交换意见，并做 必要之修订 5.获得共识，完成最终绩效计 画 由主管草拟计划 由部属草拟计划 沟通焦点与流程 GROOM Goals 目标 Reasons 理由 Opportunities 机会 Obstacles 障碍 Measures 评量 陈述需要达成之目标 解释为什么设定这些目标及 相关背景资料 以乐观的方式，用机会来鼓 励并提供必要资源与支持 提醒哪些是挑战、障碍、限 制，及其它应注意之处 清楚沟通量测指标，如：数 量、质量、期限及奖励等 绩效评估前先思考 ?员工工作表现的好坏，是否与他 　本身所具备的某些优势或是缺点 　有关？ ?表现不佳的真正原因是什么？员 　工的问题是因为缺乏动机，或是 　能力不足？如果是能力不足，是 　因为个人的问题，还是缺乏训练 　与经验的结果？ ?员工是否有某些限制或是缺点是 　不可改变的？这些缺点会影响他 　的工作表现吗？如果这些缺点已 　经影响到团队，那么就应该慎重 　考虑是否有调整工作内容的必要 ?员工是否有某些潜能仍未完全得 　到发挥？该如何帮助他发挥自己 　的特长？ ?过去这段时间，自己感到最骄 　傲的成就是什么？原因何在？ ?过去这段时间，自己学到了什 　么？ ?在工作上最感到挫折的事情是 　什么？ ?如果你希望在工作上有所改变 　，最想改变哪一件事情？ 主管要思考 要部属思考 进行绩效考评作业 进行评估时应避免之偏见（一） 光环效应 单凭员工在某方面表现优异，就认定他在所有方面都表现不错。这位员工