为绩效还是为考核.docVIP

为绩效还是为考核 考核≠绩效。这是两个互相关联互相影响但又并不统一的概念。企业管理者如果以绩效为考核并以此决定员工的贡献度评价，那就会出现一系列的问题。无论绩效观察还是考核评估，我们的目的永远只是为了完善企业的分工协作，协调发展。 也许是年末将至，奖金攸关，近期企业考核的话题又多了起来。 有知情人士爆料，国内互联网巨头腾讯，正在酝酿新的绩效考核体系。据说原来的员工绩效，分为四个级别。前两个级别有奖金，有晋级机会。后两个级别没有奖金不说，如果连续两次考核都排名靠后，基本就要走人了。传言新的考核体系没有本质变化，原来四个级别扩展为五级，前三个级别的员工，都有奖金可拿。考核实质未变，奖金惠及的范围有所扩大。考虑到腾讯年年攀升的净利润，这个传言的可信度较高。 腾讯内部有绩效考核不假，问题是腾讯内部如何做绩效考核的呢。 坊间流传着很多版本，诸如“腾讯集团公司绩效管理制度”、“腾讯员工绩效考核标准”、“腾讯开发人员绩效考核实施细则”等等，网上也随处可见。这些严肃认真的考核制度，连腾讯老员工见了都说好，希望能够在不久的将来尽快实施。 比较可信的，是谷歌的OKR考核。OKR(Objectives and Key Results)，目标和关键成果，1999年由投资人引入OKR到谷歌，沿用至今。据说，谷歌OKR，分季度和年度考核两种，包括CEO在内的所有员工，都要参加