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基于胜任力模型的结构化面试 Page 2 目录 胜任力模型介绍 结构化面试介绍 招聘面试流程梳理 高效面试原则及技巧 综合评估和决策 Page 3 什么是胜任力模型？ 什么是胜任力？ 胜任力指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。 胜任力模型指担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和。 胜任力模型介绍 Page 4 胜任力模型介绍 指人顺利完成某种活动的心理特征。 如教育、主动性、建立关系等。 指人通过一系列练习能够获得的完成某种任务的动作系统。 如驾驶、炒菜、外语。 Page 5 胜任力模型介绍 能力的两重含义 当前发展阶段上已经具有的现实能力。——显性能力 经过一段时间的学习和训练具备达到更高层次的可能性的能力。 ——潜 能 招 聘 测 评 培 训 Page 6 胜任力模型介绍 指明良好的完成本职工 作需要哪些方面的能力 自我学习和能力开发的指示器 人力资源和直线领导进行 针对性培带和指导的依据 职业生涯规划的基础 Page 7 胜任力模型介绍 Page 8 结构化面试介绍 招聘的3R原则 思考：招聘过程中，最难做到的是哪一点？ Page 9 结构化面试介绍 结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 结构化面试的特点 根据职位所需能力来设计面试问题。 ——标准 向所有的应聘者提出相同的面试问题。 ——公平 采用系统化的评分程序。 ——客观 招聘面试流程梳理 Page 10 一、用人部门提出招聘需求 三、指导用人部门做岗位分析，做出《岗位说明书》 五、筛选简历 四、发布该职位招聘广告 二、用人部门负责人、人力资源部负责人、总经理审批 六、人力资源部根据职位要求的能力进行初试 七、用人部门根据职位需要的知识和技能进行面试 八、终试（入职） 招聘流程 招聘面试流程梳理 简历筛选 筛选简历的 要点和技巧 最低要求 1、只按岗位的最低要求进行筛选； 2、不做横向比较； 3、不要用招聘要求以外的条件去筛选。 标记重点/疑点 1、工作时间断点或漏洞； 2、年资，是否长时间在同一个岗位上，职业生涯出现下滑趋势； 3、频繁跳槽。 ······· 分成三组 1、十分符合岗位要求的候选人； 2、需要详细了解的候选人； 3、明显不符合要求的候选人。 头脑风暴：简历中还有那些疑点是值得关注的？ Page 12 招聘面试流程梳理 面试流程 思考：重点在哪些阶段？ Page 13 高效面试的基本原则及技巧 清晰的、基于核心能力和岗位技能的招聘标准。 充分理解岗位要求、熟练掌握流程、方法的面试官。 高效的甄选流程和方法。 Page 14 明确工作范围 明确任职要求（年龄、技能等） 确定能力清单（胜任力模型） 确认行为描述 工作分析 高效面试的基本原则及技巧 Page 15 面试官的基本素养 良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 一定的社会工作经验 善于把握人际关系 熟练运用面试技巧 有效面对各色人群、控制进程 了解公司状况和职位要求 高效面试的基本原则及技巧 渠道 优点 不足 内部申请 花费少；有利于提高员工士气；申请者了解企业情况。 数量有限 媒体广告 覆盖面广；可以有效面对某一特定群体。 会吸引来很多不合格的应聘者，增加工作量。 员工推荐 可通过现有员工提供有关企业的信息；推荐者会根据企业需求先行筛选，减少工作量。 不利于增加员工的种类和改变企业成员构成。 人才市场 花费比较合理；有时还能免费 人员结构和素质参差不齐。 猎头公司 对猎取高级人才和临时人才特别有效。 花费高；有二次离职的风险。 校园招聘 针对性较强；能够吸引比较大量的应聘者。 应聘者缺乏实际工作经验；有比较高的流失率。 临时招聘 雇佣方式灵活，能够满足临时的工作需求。 员工忠诚度低。 Page 16 招聘渠道 高效面试的基本原则及技巧 讨论：各种招聘渠道的优缺点是什么？ Page 17 面试官的基本原则 此人能否胜任 此人是否会接受这个工作 此人能否与他人愉快的合作 此人是否值得信任 高效面试的基本原则及技巧 Page 18 阅读应聘材料 选择合适场地 制造轻松气氛 合理掌握时间 态度温和平顺 开放询问探讨 仔细聆听原则 注意细节观察 十六个基本面试技巧 发问突然转向 询问过去成就 离职原因何在 待遇意向如何 宣导公司优点 不可随意承诺 征求他人意见 试后立刻评价 高效面试的基本原则及技巧