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技能薪酬设计的步骤 技能薪酬设计包括建立技能薪酬体系小组、 进行工作分析与技能分析、 确定 技能等级并为之定价、 技能的分析、 培训与认证、 制定技能薪酬体系设计方案等 五个主要步骤。 一、建立技能薪酬体系小组 通常需要建立三个小组： 一是由企业的高层管理人员组成的指导委员会， 主要作用是确保设计出台的 技能薪资体系与企业总体的薪酬管理哲学、 企业的战略目标保持一致， 对设计小 组的工作进行监督指导、审查批准最终的技能薪资体系设计方案。 二是设计小组，包括人力资源部、实施技能薪酬体系的部门等。设计小组 的主要作用如下： 进行工作分析，界定工作所需技能 确定技能等级，建立技能通道 为技能通道及等级定价 对员工进行技能分析、培训与认证 制定技能薪酬设计方案 三是专家组，即参与评定的人员，包括员工、外部专家等，参与、指导、协 助技能薪酬体系建立工作。 二、进行工作任务与技能分析 1、工作任务分析：七个问题的调查 用谁（ who ），行动的主体。 做什么（ what ），对所包括的活动进行简要地概括。 何时（ when ），行动的时间。 在哪里（ where ），行动的地点。 如何（ how ），详细说明完成工作活动的方法、原材料以及指南。 为什么 (why) ，行动的目的。 为谁（ for whom ），所要达成的结果。 2 、评价工作任务分析，创建新的工作任务清单 工作任务评价维度为： 工作重要性：对完成工作任务的目标重要性。 任务的难度：完成或学会完成某种任务的困难程度。 进行工作任务重要性评价： 3 、工作任务重新组合并进行技能分析 基于技能模块（ skill blocks ）的设计技术是大多数采用技能薪酬的企业所 采取的方法。 在技能的来源上， 技能工资与具体工作的要求是非常紧密的， 因此 工作任务的具体要求是设定技能模块的基础。 关于技能、技能模块、技能类型的概念解析：技能是分析的最小单位，一项 工作的具体说明， 如：检查油量和所有的滤油器； 技能模块是能够共同完成一项 工作的技能、活动或行为的集合，如：承担房屋的组装工作；技能类型则是反映 一个工作群内所有活动或一个过程中个步骤的不同技能水平的有关技能模块的 集合，如生产技术人员。 技能分析的工作步骤： 将每一项工作任务陈述都分别写在卡片上。 根据一种规则将具有某些共通性的工作任务陈述归为一类。 每一名专家都分别对完成的各项归类进行比较，来确定他们对于这种分 类的赞同与否。 主题专家讨论，具体工作任务划归或不划归某一类别的理由。 讨论，将有争议的工作任务重新归类或建立新的工作任务类别，直至意 见趋于一致。 根据每一工作任务类别所代表任务类型命名，即得不同技能模块。 三、确定技能等级并为之定价 通过专家 （企业中的技术委员会） 打分对技能模块进行评估， 排列归整出技 能的类别和等级。对技能进行分类和分级是操作的关键，主要的方法有： 1、技能的“类别—等级”矩阵法 通用磨坊公司（ General Mills ）的技能“类别—等级”矩阵 基础运检 平台运检 应用运检 项目建设 技能水平 高级 A3 B3 C3 D3 中级 A2 B2 C2 D2 初级 A1 B1 C1 D1