人力资源管理(陈维政)考点.docVIP

1.人力资源 宏观：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统人们的能力的总和。 微观：是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员的能力的总和。 特征：双重性（生产性、消费性）、能动性、开发持续性、使用过程实效性、社会性、特殊资本性、高增值性、潜力巨大的创造性 2.工作分析 含义：又称职务分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 所需资料：背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形无形物质、绩效标准、工作条件、人员条件 3.绩效考评 目的：（1）订立绩效目标的依据；（2）评估过往绩效；（3）帮助改善现时绩效；（4）员工任用依据；（5）员工调配和升降的依据；（6）评估培训和发展的需要；（7）检验员工招聘和培训成果；（8）确定薪酬依据；（9）激励员工；（10）协助决定员工职业发展规划；（11）收集管理信息。 程序：横向：（1）制定考绩标准；（2）实施考绩；（3）考绩结果的分析与评定；（4）结果反馈与实施纠正。纵向：（1）基层考绩；（2）中层部门考绩；（3）领导层部门考绩。 内容：德、能、勤、绩 考评类型：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型 方法：客观考绩法、主观考绩法 考绩执行者：直接上级、同级同事、被考评者本人、直接下属、外界考绩专家顾问、计算机系统、360°绩效考评 4.弹性福利制 含义：又称为自助餐式福利，或弹性福利计划。 是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。 类型：附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐型、选择高低型 优点：企业：（1）便于控制福利成本；（2）易于编列公司年度福利预算；（3）有助于提升企业形象与公司竞争力；（4）企业福利资源的最有效利用。个人：（1）满足员工个性化的福利需求；（2）增进员工对福利制度的了解；（3）提升员工的工作满足感；（4）从某种程度上利于节税。 缺点：（1）给福利管理人员造成繁杂的行政工作；（2）实施初期导致行政费用的上升；（3）员工因对福利制度了解不够，而做出错误的选择；（4）控制不好，会造成福利成本的增加。 5.?职业锚? 含义：职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的 \o 动机 动机、 \o 价值观 价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。 类型：技术/职能型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型 作用：（1）使组织获得正确的反馈；（2）为员工设置可行有效的职业渠道；（3）增长员工工作经验；（4）为员工做好奠定中后期工作的基础。 6．人力资本 通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。 7?背景调查 8?真实工作预览 企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和 职位的信息，包括积极和消极两个方面，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的 员工流失率。 9?结构式面试? 此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。有利于提高面试效率，了解情况全面；但谈话方式不够灵活。 10人力资源规划 P39 12能力面试? P115 13员工培训? 14宽带薪酬? 含义：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 特征：支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长和开发；支持团队文化；有利于提升企业的核心竞争力。 缺陷：P302 15劳动关系? P329 16劳动争议处理途径? 进行调解、申请仲裁、提出法院审理P369 17培训需求分析? （1）组织分析：帮助组织确定需要哪些培训；（2）工作分析：明确雇员需要完成哪些重要任务；（3）个人分析：帮助企业确定哪些人需要培训。 18绩效评估的错误? 19工作绩效的特点? 多因性、多维性、动态性P193 20招聘广告制作原则 引人注意、激发兴趣、产生意愿、采取行动 21?职务评价方法 访谈法、观察法、问卷调查法、资料分析法、实验法、工作日记法P74 22?奖酬的构成? P270 23组织内人员供给预测 24人力资源管理的基本职能? （1）人力资源规划、招聘和选拔