第六章 人员配备.ppt

第六章 人员配备;第一节 人员配备;二、人员配备的步骤;三、人员配备原则;第二节 管理人员的选聘;二、管理人员选聘的来源与方法;招聘的方式：外部、内部;局限;2、内部提升;缺点;（二）管理人员选聘的程序与方法;3、对初选合格者进行知识与能力的考核;4 选定录用员工： 在以上测试基础上，对知识、智力和能力进行加权计算，得到综合分数，并根据待聘职务的要求进行取舍； 对决定录用的人员，应有主管亲自进行面试，最后才作决定。 5 评价和反馈招聘效果： 对整个选聘工作的程序进行全面的检查、评价，并对录用的员工进行追踪分析，总结经验、教训，及时反馈到招聘部门。;（三）选聘工作的有效性分析;4、面谈记录 需要克服的缺点：在初评时容易带有偏见，产生印象偏差 5、背景调查 审评应聘材料和调查一些参考附件：向其以前的单位及应聘者的朋友等渠道了解 6、体检;第四节 人员的培训;二、人员培训的方法;3、离职培训：职外培训（脱产培训） 最常见的方式： （1）教室教学 （2）影片教学 （3）模拟演练： 案例分析、经验交流、角色模拟、召开小群体行动会议、电脑模拟、辅导培训等;（二）根据培训目标和内容不同，分为5种;第三节 管理人员的考评;三、管理人员考评的程序和方法;评估的方法;第四节 管理人员的培训;第五节 职业计划与发展（教材没有）; 职业生涯发展： 组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求，对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的要求相吻合。;职业生涯发展的路径;（二）职业生涯发展的意义及特点;二、职业生涯发展的阶段及其特点;3、生涯中期： 面临第一次严重的职业危机开始，到走出困境为止。 特征：不再是一个学习者，不会再有更多的试挫机会，如犯错误将会付出巨大的代价。 4、生涯后期： 经历了中期考验后一直到退休为止。 若成功地进行了中期转换、获得继续发展，则本期是收获季节；否则，将遭遇来自家庭、事业各方面的压力，感觉离理想日益遥远。 5、衰退期： 退休之后。成功人士会倍感失落，不成功人士会觉得舒心。;三、有效管理职业生涯的方法;（3）职业中??的员工： 及时提醒他们失误可能招致的代价。 （4）职业后期的员工： 往往希望有更多时间或从事压力轻一些的工作。 （5）衰退期的员工： 做好思想工作，防止不必要的冲突和难堪。;有效管理职业生涯的方法;4、善于同上级处好关系 若缺乏足够实力挑战上级，则最明智的办法是努力帮助你的上级取得成功，特别是在上级取得被动时给予大力配合、支持；找到居于权力核心的某个人作为自己的推荐人。 5、保持一定的流动性 “烫锅中的青蛙”。适时跳槽，可以给人提供更广泛的工作流动性，获得更广的过经历和背景，并激发人的工作积极性，使工作变得更富有挑战意义。;案例;参考书目;复习思考题