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演示课件 二、应用心理测试法的基本要求 要注意对应聘者的隐私注意保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 第一节 员工招聘活动的实施（三级） 第五单元 员工录用决策 ［学习要求］ 通过学习，掌握录用企业员工的策略和各项具体工作事项的方法。 第二章 招聘与配置 演示课件 演示课件 一、多重淘汰式 多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。 演示课件 二、补偿式 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。 演示课件 三、结合式 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。 演示课件 四、作录用决策时要注意的问题 尽量使用全面衡量的方法。 减少作出录用决策的人员。 不能求全责备。 第二节 员工招聘活动的评估（三级） ［学习要求］ 通过学习，掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估方法。 第二章 招聘与配置 演示课件 演示课件 一、成本效益评估 1、招聘成本——直接成本、间接费用 2、成本效用评估—— 总成本效用 = 录用人数/招聘总成本 招募成本效用 = 应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用 = 被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用 = 正式录用的人数/录用期间的费用 3、招聘收益成本比—— 招聘收益－成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 演示课件 二、数量和质量评估 录用比=录用人数/应聘人数?100% （该值越小，录用者素质越高） 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数?100% （该值大，完成率越高） 应聘比=应聘人数/计划招聘人数?100% （该值越大，招聘信息效果好） 录用成功比=录用成功人数/录用人数?100% （该值越大，录用人员质量越高） 注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。 优 点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。 发布什么信息：USA学者J·Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下： 1、发布广告 演示课件 何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 ─猎头公司 特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。 2、职业介绍机构 演示课件 选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。 注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。 常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。 3、校园招聘 演示课件 企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。 企业可用两种方式通过网络来进行招聘。一种方式是在企业网站上建立一个招聘渠道，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；另一种方式是委托专业的招聘网站进行招聘，最后再进行验证测试即可。 4、网络招聘 演示课件 研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。 其他招聘方法：电子招聘：范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。 5、员工推荐与申请人自荐 演示课件 招聘渠道比较 招聘方法 主要特点 适用对象 不太适用 媒体广告 覆盖面宽 权威性强 时效性强 费用合理 中下级人员 一般职业 中介机构 地域性强 费用不高 中下级人员 高级人员 人才网站 开放互动性强，传播面广， 速度快，信誉度存在一定问题 中高级人才 初级专