企业如何进行雇员流动日常经管.pdfVIP

企业如何进行雇员流动经管 （一） 在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下， 市场对人才这样一种资源已形成自发的配置， 所以 人才的流动会更加频繁， 企业不可避免地会有人才的流动。 正常的人才流动会给企业注入新鲜血液， 从 而保持活力和创造力。 但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏， 生产能力降低， 而且 容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。 近几年来，随着通用电器、摩托罗拉、微软、 IBM 、朗讯、爱立信等跨国公司纷纷扩大在中国的投 资规模，截至 2000 年 8 月底，中国外资企业已达到 41 万家，雇用了 2300 万经过挑选的中国员工。一 场外国企业与中国本地企业的 “人才争夺战 ”也愈演愈烈。 而前段时间有家企业正在申报一项填补国内空 白的发明专利，可他们刚把申报材料送出去，专利局的人就告诉他们，该项技术专利已有人审批通过， 申请人是从这家企业辞职不久的前任工程师。一个企业苦心策划多年的工程就这样泡汤，投资不见了， 时间浪费了，机遇失去了，怎不叫人伤心，而这样的事情正越来越多地出现在各个企业之中。于是企业 人力资源部门经理们都认识到了人才尤其是核心人才的重要性， 纷纷采取各种措施， 其中最常见而且最 有效的一种便是高薪留人， 然而在许多企业效仿的情况下， 却出现了高薪也无法留人的情况， 企业便如 同失去了左膀右臂， 市场竞争力大大削弱了。 一项全球性的人力资源统计数字表明， 在跨国公司中， 89% 的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。 于是，我们就需要思考这样一个问题：高薪为什么留不住人？ 人活着需要钱， 但人活着绝不能仅仅为了钱。 给予高薪不等于对人才的重视， 给予高薪不等于就能 留得住人心。 除了有些员工学了技术另起炉灶或是另就高明以外， 还在于有的企业不尊重人才， 给人才 发展的空间太小，甚至有些少数企业根本就是压制人才，缺乏有效的经管，可行的激励机制。缺乏战略 眼光，只见得眼前利益，不懂该怎样去珍惜人才、尊重人才、挖掘人才，更不清楚稳定的人才库是企业 持续发展的恒动力。 员工的心理因素和外部的竞争环境与内部的公平环境， 现代激励概念已不再简单地 把经济因素作为激励因子， 而且非常注重非经济因素的激励因子。 当企业出现员工流失的情况时， 企业 应采取一系列的应对措施，制定出相应的短期、中期、长期留人策略。一、从短期来说企业应该采取果 断措施，防员工流失于未然。首先，企业应第一时间介入员工流失事件深处，进行果断干预。 Cypress 半导体公司的首席执行官 T.J.Rodgers 就是 “果断干预 ”原则最坚决的奉行者。不论什么时候，如果企业 中有位关键员工提出辞职，他都会放下手头的一切工作，亲自过问。他与员工的交谈不能称作 “辞职面 谈 ”，因为他会尽一切努力阻止离职的情况发生。 这样的谈话甚至与和新聘用员工的面谈一样严肃认真。 这种面谈中会出现一些难以解决的问题， 但是会谈的目的首先是把问题放在桌面上， 然后逐步解决。 如 果企业确实在某种待遇方面具有竞争优势，那就不大可能会有其他企业提出本企业所不能及的优厚待 遇。只有当这名员工希望改变生活道路，彻底离开这一行业，企业才可能失败。在面谈中至少要涉及到 这样一个方面， 如果员工要打算到别的企业发展就只能从头开始， 而在本企业他已经建立了自己的声望， 对于他自身的发展，本企业更具有优势。当然，企业还应表现出诚意来，证明自己有能力给予员工更好 的物质待遇和发展前途。最后，在