基层员工管理与绩效考核.pdfVIP

人力资源 Human Resources 基层员工管理与绩效考核 领域，另一方面就是在关键业绩指标与权重 王永军　中石化管道储运公司南京输油处册子岛油库　316056 的确定上需要遵循科学的程序与方法。以目 标管理导向的绩效考核为例，需要注意以下 程序性原则: （1）绩效管理部门地位低，无法真正实 (l)在公司目标分解的过程中，目标设定 【文章摘要】 施绩效考核:很多企业将绩效管理职能赋予 要有指标承载、目标之间需要层次关系。下 绩效管理的应用对规范企业的绩效 人力资源部门，缺乏专职的绩效管理人员与 级目标必须成为上级目标的实现手段，公司 产出过程有着非常重要的意义，是企业 高层负责机制，结果由于缺乏对总体战略的 目标之间形成完整系统的“目标一手段”链。 可持续发展的重要保障。本文首先分析 把握或者在组织内部职位较低，使得绩效考 (2)公司首先需要确立三级目标设置的 了传统的绩效考核方法及其弊端，接着 核成为程式化的评估，出力不讨好。 思路，将公司的一级目标按照层次分解、上 提出了一种新的绩效考核方法- - 基于 （2）绩效考核无法衡量企业资产增值 下衔接的方式落实，直至分解到各职能部门 目标管理的绩效考核，期望对企业有所 与个体的关系，造成企业内部绩效考核的标 的岗位之中。 帮助。 准完全依靠历史数据与行业常规，掩盖了同 (3)考核方式采取三级目标设置单位的 样的经营成果在企业资产、人力资源、管理 两级考核，对于稽查部门存在小二层考核， 【关键词】 上的差异。 除接受部门领导的考核，还接受公司对口职 目标管理；绩效考核 （3）无法解决企业短期利益与长期利 能部门的考核，同时对分管部门的员工进行 益的冲突:承担绩效指标的部门根据自身设 定期的绩效考核。 绩效考核是在工作一段时间或工作完 定的组织目标，全力组织资源，对于和自身 (4)考核实施的主体即中层管理人员对 成之后依据员工和他们的直接主管之间达成 绩效目标无关的组织学习、知识积累、服务 部门目标(二级)实现的权重应具有更大的关 的协议(该协议对员工的工作职责、工作绩 质量、企业文化、部门互助行为无动于衷。 联性，并由此具有对三级考核单位更大的审 效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努 特别是完全根据部门业绩设定绩效进行考评 核与督导权限。 力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员 的服务型企业，很容易发生部门之间隔阂或 (5)管理公司绩效产出过程，找出绩效 工的工作对公司目标实现的影响，找出影响 集体跳槽的问题。 改进的方向: 绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求 传统绩效管理出现种种问题的关键， 通过岗位说明书的编制清晰部门与内 和规定，如工作说明书)，按照一定的标准， 在于绩效考核与企业的战略规划脱钩，接受 部岗位的责任、权限、岗位绩效基准； 采用科学的方法，检查和评定员工