高级企业人力资源师薪酬课件.pptx

国家职业资格培训;一、薪酬管理的目标;二、薪酬管理的主要内容;三、制定基本薪酬计划的程序;1、某岗位薪酬数据调查数据表;2、岗位分类及薪酬等级表;3、薪酬计划计算表;4、薪酬等级图;第五章 薪酬管理(P320);第一节 企业薪酬的战略性管理(P320);第一单元 整体薪酬战略的制定与实施(P320);一、薪酬的含义(P320);薪酬系统;☆从社会的角度看薪酬(P320);二、薪酬的形式(P321);三、制定薪酬战略的意义(P3223);四、薪酬战略与薪酬制度的关系(P323);五、薪酬战略的目标(P323);六、薪酬战略的构成(P325);七、基于战略的薪酬体系(P327);(二)从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计(P329);八、薪酬战略设计的技术(P330);九、交易收益与关联收益(P331);十、构建企业薪酬战略的基本步骤(P332);薪酬策略的要点;;十一、影响薪酬战略的因素分析(P333);十二、薪酬战略及其竞争力的检测和判断(P336);十三、薪酬战略的正确定位(P337);薪酬方案一(P338);薪酬方案二(P338);比较两个方案给我们的启示;第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制(P340);一、现代西方工资决定理论(P340);(一)边际生产力工资理论(P340);(二)均衡价格工资理论(P341);(三)集体谈判工资理论(P342);(四)人力资本理论(P343);二、对劳动力供求关系模型的理论修正(P345);(二)对劳动力供给模型修正的三种理论(P346);三、工资效益理论(P348);四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义(P348);☆薪酬水平曲线;五、跟随型薪酬策略(P349);六、领先型薪酬策略(P350);七、滞后型薪酬策略(P350);八、混合型薪酬策略(P351);第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(P352);一、激励理论(P352);(一)需要层次理论(P352);(二)双因素理论(P352);(三)需要类别理论(P353);(四)期望理论(P353);二、分享理论(P353);三、企业激励措施(P354);员工激励措施(P356);四、企业各类人员薪酬分配的难点(P355);五、企业薪酬制度的评价(P357);(二)优化薪酬制度的特征(P357);薪酬水平市场调查的方法;六、薪酬制度评价的基本程序(P358);七、薪酬制度的完善与创新(P358);第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计(P363);第一单元 经营者年薪制的设计(P363);一、经营者年薪的概念(P363);二、经营者年薪的特点(P363);三、年薪制的范围和对象(P364);(二)实行年薪制的范围(P364);四、经营者年薪的支付形式与构成(P365);五、经营者基本年薪的确定(P365);六、经营者效益年薪的确定(P367);七、经营者年薪的支付与列支渠道(P372);八、风险抵压金(P374);九、企业领导班子其他成员的工资收入(P375);第二单元 股票期权的设计(P376);一、股票期权的概念(P376);经理股票期权(ESO);二、股票期权的特点(P376);三、股票期权的产生和发展情况(P377);四、股票期权的参与范围(P378);五、股票期权的行权价(P378);六、股票期权行使期限(P379);七、股票期权的赠与时机与数量(P379);八、股票期权行权所需股票来源(P381);九、股票期权的执行方法(P381);十、股票期权计划的管理(P381);第三单元 期股制度的设计(P382);一、期股的含义(P382);二、期股的特点(P382);三、股票期权与期股的区别(P382);四、经营者期股的政策和原则(P383);五、期股的适用范围(P383);六、期股激励的对象(P383);七、期股激励的主体(P383);八、期股的形成(P383);九、经营者期股的获取方式和数量(P384);十、经营者期股股红利兑现及用途(P384);十一、期股变现或终止服务的处理(P385);第四单元 员工持股制度的设计(P385);一、员工持股制度的产生和发展(P385);二、员工持股计划的原则(P386);三、员工持股的分类(P387);四、员工持股计划的效果(P388);五、企业内部员工的持股计划(P389);☆员工持股的注意事项(P391);(一)员工持股试点的条件(P391);(二)持股人员的参与范围(P391);(三)员工持股比例和股份认购(P391);(四)股金来源(P392);第五单元 特殊群体的薪资制度设计(P392);一、专业技术人员薪资制度设计(P393);(二)专业技术人员的薪资模式 1、单一的高工资模式 特别适用于基础性研究，以及短期无法准确确定工作目标、无法将