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培训迁移的有关理论和研究 冯明陶祁 重庆大学工商管理学院上海交通大学管理学院 重庆 400044 上海 200052 摘要：本文回顾了国外近年来对培训迁移的研究，重点讨论了影响培训迁移的三种自变量以及迁移动机、迁移设计和迁移气氛，然后介绍了Holton 的培训迁移模型，最后指出了培训迁移研究中应当注意的问题。 关键词：培训迁移迁移动机迁移设计迁移气氛迁移模型 现在人们普遍相信组织的竞争优势取决于组织内的人员。也就是说，人员的胜任力与绩效是至关重要的。许多组织都在培训上投入了许多金钱，相信通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率。如美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金。而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％（Smith-Jentsch等,2001）。人们一致认为，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的。此外，人们也意识到知识的迁移和长时间的保留不仅仅需要一次简单的培训活动，还必须有额外的努力以创造有利的组织气氛，防止退回到旧习惯中。 1. 有关培训迁移的研究 Cheng & Ho（2001）对过去十年的培训迁移的研究进行了综述。这篇综述所引用材料是发表在主要的组织行为杂志如：《人事心理学》、《应用心理学》、《组织和职业心理学》上的文章以及一些主要的行为学家的著作。他们在Kirkpatrick和Tannenbaum的等模型的基础上，总结了迁移过程的四个关键阶段，并分别给出定义：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现）。 Cheng & Ho（2001）通过分析影响迁移的三种自变量-个体变量、动机变量和环境变量，得出最常出现在研究中的有9个因素。个体变量中有控制源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。 在个体变量方面，早期的迁移研究对受训者特征研究的比较少，到80年代，这方面的研究逐渐增加了。在各种个性变量中，许多研究认为控制源对于迁移过程有影响。Rotter（1966）将控制源定义为个人认为组织结果如奖励或惩罚是由个人控制或外在因素的通常性的预期。在培训情境中，受训者如果拥有强烈的信念，他们可以控制组织的结果（包括提升、加薪、工作扩大化等），他们就很可能将培训内容应用到工作中。Tziner等（1991）的研究表明，内控制源的人更加容易使用受训的技能和迁移策略，应用到工作中去。最近自我功效得到广泛的研究，研究表明自我功效与培训前动机、培训绩效、培训后行为、迁移绩效、技能维持有正相关（Quinones,1995; Gist,1989; Latham & Franne,1989; Ford et al.,1998; Stevens & Gist, 1997）。关注受训者特征变量是因为这些变量与可培训性（trainability）概念密切相关，Noe和Schmitt（1986）将可培训性定义为“培训参与者能够学习和应用在培训课程中所强调的材料的程度”。他们扩展了Wexley和Latham对于可培训性的定义即原来可培训是能力和动机的函数，在其中加入了环境支持因素。如，Robertson和Downs（1979）分析了受训者能力等对可培训性影响，结果表明，受训者的能力是可培训性的16%，而Noe和Schmitt(1986) 认为动机、工作环境可以解释可培训性差异的15-20%。 在动机研究方面的研究，可以分为四个方面：职业生涯和工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预。职业生涯态度和工作态度通常是指对个人职业和工作的心理认知状态。经常进行认知活动或环境调查活动被认为对他们自己的优点、缺点和兴趣有比较好的了解。他们会意识到学习新技能和更新现在技能的重要性（Noe,1986）。职业生涯和工作态度会影响培训前动机，具有好的职业生涯计划和高水平的工作投入的受训者更加有可能去学习新的东西。组织承诺是个体对某个组织的认同程度。它表示个人对组织目标、价值观、愿意付出工作努力以及维持组织成员身份的程度。Tannenbaum等（1991）认为，在培训情境中，员工组织承诺的程度影响培训前动机以及培训在完成关键工作活动的应用。培训前动机与培训课程的学习以及后来的培训绩效有关。受训者对培训的反应也影响他们的培训学习和后来的培训绩效（Mathieu等，1992）。对受训者进行培训后干预如反馈等会影响培训结果。积极反馈会影响受训者迁移的能力和迁移愿望（Burke,1997）。Stevens和Gist(199