公司员工管理招聘与测试.docx

第四章员工招聘与测试 主题：1、招聘概述 2、招聘的基本程序 3、招聘的渠道 4、招聘表格的设计 5、智力测试 6、能力测试 7、评价中心 8、面试 9、其他测试 探求1. 如何吸引优秀人才？2. 如何识别优秀人才？ 3. 如何引入外部竞争者的压力而不损伤内部员工的 积极性？ 4．怎样的招聘才是合理完善的？ 阅读：●主要参考书：1l、l0、12、l5 ●招聘企业管理人员气质类型的测试 （见9《赵曙明》书, p102） ●面试提问的内容（补充材料） 案例：●宏发公司该如何招聘人才（见11《陈锷》书，p341） ●新兴公司的用人有何失误 （同上, p345） ●本田公司妙用“鲶鱼效应” （同上, p348） ●泰新集团量才适用 （同上, p351） ●新凌公司的招聘 (见10《陈天祥》书,P142) 课后作业：请你为新凌公司的招聘设计一个面试方案 招聘面试现场模拟： 学员分组进行招聘面试现场模拟（主考官、应聘者 分4组，结合“工作分析”、“招聘与面试” 、“薪酬体系” 等章节内容课前认真准备；面试时间每人10-15分钟，共计4小时；小结） 讨论题： 我们的管理者是怎样产生的？这种模式有什么问题？为什么？ 2.海尔的用人理念是：“赛马”而不“相马”，对此你有何评论? 人事部某位官员在接见加拿大官员时问道：“如果你的上司喜欢谁，谁就能被晋升吗？”加拿大官员听后说：“这种事根本不可能。不仅法律不允许，而且还是很丢人的。一旦被揭发出来，一辈子名誉扫地。 人事部某处长说：“最大的腐败就是吏制的腐败。怎么解决这些问题？靠制度！光立个制度还不行，老百姓不光要结构公开，还要求程序公开。不是你这个人不错，提升对了就行了，百姓要问你为什么能当这官，你怎么当的，这过程得公开。” 宋德福说：“选拔干部就是要避免一把手说了算。一个人说了算，没有不出毛病的，要用制度来保证。关于竞争上岗，宋部长归纳过5条。一是公开、平等、竞争、择优，要公道、正派。二是要开阔选人用人的视野，不搞论资排辈，创造竞争的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服由少数人选人，在少数人中选人的缺陷。五是靠政绩、实力、真本事晋升，不许拉关系走门子。这种竞争实际上在日常工作中就已经开始了。” 宋部长还说：“煤炭100年不开发，还是煤。有的国家不开发自己的资源，买人家的，可以。但是人，你晚开发10年，这个人很可能就被耽误了，很难脱颖而出了。培养人使用人要有紧迫感。” 第一节 招聘概述 一、招聘的意义 (一) 企业需要招聘的几种情况1.新组建一个企业2.由于业务发展人手不够 3.员工队伍结构不合理4.由于减员而出现职位空缺 (二) 招聘的意义 1.招聘工作的成功与否是企业成败的关键 2.有效招聘可以减少不必要的人员流失 3. 有效招聘可以节约一定的培训与开发费二、招聘的地位 1.招聘是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员 的基本形式和途径 2.招聘与薪酬福利有关 3.招聘与培训开发相关 4.招聘与员工的考评与激励相联系三、招聘的原则 1.公开原则 2.竞争原则 3.平等原则 4.全面原则 5.择优原则 6.能级原则 第二节 招聘的基本程序 招聘决策 ↓ 发布招聘信息 ↓ 招聘测试 ↓ 人事决策 一、招聘 (计划) 决策： 1. 由最高层决定(重要工作和大量工作岗位) 2.意义: 适应企业的发展; ●使工作趋于合理化、科学化; ●统一认识； ●激励员工 3.招聘决策原则 少而精原则(企业是创造效益的集合体， 不是福利单位) ★宁缺勿滥原则(要有提前量，广开贤路) ★公平竞争原则 4.招聘决策运作 用人部门提出申请(人数、岗位、要求、理由) ↓ 人力资源部复核 (到用人部门去复核) ↓ 最高管理层决定 (总经理工作会议或部门经理工作会议上) 5. 内容 (见11<陈锷> 书 P255) 或：(见<胡君辰> 书 P64) ●明确人员需求（人数、空缺职位性质、所需技能、要求） ●对招聘时间、成本和人员进行估计 ●信息分析（与公司有关的内部信息、外部人才市场条件） ●挑选和培训招聘人员 ●确定招聘范围和渠道 发布招聘信息： 1.原则： ●面广原则：信息面广、接受者多、应聘 者众 ●及时原则：使应聘者及时接受信息 ●层次原则：根据岗位需要面向一定层次 发布信息 2.渠道： ●按媒体分