（企管MBA）(最新)MBA人力资源管理学讲义.pdfVIP

（企管MBA）(最新)MBA 人 力资源管理学讲义 人力资源管理专业论 今天的中国，阳光灿烂，前景无限。加入 WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所 有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济 的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过 去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发 展的 “瓶颈” 。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建 立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系 统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育 人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。 第一部分人力资源管理常见问题 一、用人观： 1 、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等 同起来，没有重用人才、重视人才， “钱是我的，我说了算”的观念仍然存 在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 2 、做与说背道而驰， “就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中 工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资 源。 二、招聘与选拔 1 、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一 方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员 少，找不到想找的人。 2 、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好， 老板说不行就不行。 3 、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。 4 、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流 程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情 商、重能力轻品德等。 5 、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不 存在的人才。 6 、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7 、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一 致。 如：传统面试误区 （1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的 动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。 （2）理论家：询问做事的信念和价值观， “你为什么--”， “你认为应该怎 样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。 （3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往 往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。 （4）推销员： “你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法 而非被面试者的做法或能不能做。 （5）算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说 一些希望听到的东西。 8 、无人力资源规划，没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基 础之上的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划，都是等到用人时再 去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。 三、绩效管理 1 、形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。 2 、等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。 3 、认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理 过程中的一个有效的工具。 4 、绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工 作过程中无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起 草文件的要求（格式、用词、字数等）。 5 、业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是 “基本达到本职位的要求”什 么程度是 “超出本职位的工作要求” 。 6 、片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过 程，缺乏沟通、关注和认可。 7 、认为花费时间做记录是一种浪费。 四、培训 1 、不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。 2 、忽视第一类培训需求（与组织目标、组织发展相关的培训需求，另两类是与 部门目标、业务相关的培训需求和与个人绩效、发展相关的需求）。 3 、对管理人员、开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发（培训内 容应包括知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧、心态调整与潜能 开发、领导行为）。 4 、培训与个人发展、绩效联系不紧密。 第二部分专业知识 人力资源规划 根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务 和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过 程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括 数量、质