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关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制研究 摘要: 文章以相对剥夺理论为基础探讨了关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制，尤其是研究员工心理安全感在二者间的中介作用以及心理权利和内部人身份认知的调节 作用。对四川地区 211 套主管与员工配对的问卷调查结果显示: ( 1) 关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著负向影响，员工心理安全感在其中具有部分中介作用; ( 2) 心理权利对关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的关系具有调节作用，即员工心理权利水 平越高，关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负向影响越强; ( 3) 内部人身份认知对关系型人力资源管理实践与员工心理安全感间的关系具有调节作用，即员工内部人身份认知水 平越高，关系型人力资源管理实践对员工心理安全感的负向影响越弱; ( 4) 员工的心理权利和内部人身份认知调节了员工心理安全感对关系型人力资源管理实践与员工主动变革行为间关 系的中介作用: 员工的心理权利水平越高，上述中介作用越强; 员工的内部人身份认知水平越高，上述中介作用越弱。 关键词: 关系型人力资源管理实践; 心理安全感; 主动变革行为; 心理权利; 内部人身份认知 引 言 经济增速放缓以及互联网+等新一代信息技术广泛应用的背景下，组织面临的外部环境越来越动态化和不可预测。在此情况下，组织的生存和发展更加依赖于员工积极改善现有环境的主动性行为和挑战性行为[1]，而主动变革行为正是员工基于变革导向，不断完善组织功能的主动性行为[2]。为了探索主动变革行为的影响因素，学者们重点围绕个体差异和组织情境两个视角展开: 在个体差异方面，发现员工的自我效能感[2]、责任感[2]、拥有的专家权利[2]以及感知的角色宽度[3]等因素对员工主动变革行为具有积极影响; 在组织情境层面，感知的组织对雇员的发展投入[4]、高层管理的开放性、支持变革的组织规范[2]以及自我牺牲型 领导风格[5]、真实型领导风格[6]和参与型领导风格[7]等因素都对主动变革行为具有积极影响。 综上，尽管主动变革行为的研究已经取得一定成果，但还存在如下问题: 其一是已有组织情境因素的研究重点关注组织规范和领导行为等刚性因素，一定程度上影响了研究结论的实践价值[8]。而包括招聘、薪酬、任务分配、考核评估以及培训等多个方面的组织人力资源管理实践具有较强的变动性和可塑性[9]，系统分析其对主动变革行为的影响能够更加全面地理解主动变革行为的影响因素。其二是领导行为和管理实践既存 在建设性作用，也存在破坏性影响，已有研究主要探讨了领导行为和组织规范对主动变革行为的积极影响。事实上，就主动变革行为本身存在的风险性和收益性的特点而言[2]，其对负性管理实践也应相当敏感。其三是相对于西方的契约法则，中国组织情境下的员工更倾向于根据关系以及通过关系从组织中获得的利益来决定自身的行为[10]，因此，在分析中国员工的主动变革行为时，将关系文化因素进行考虑有利于更加深刻地理解中国员工主动变革行为背后的影响机制。基于上述分析，研究认为关系型人力资源管理实践作为关系 文化在组织实践的具体化，表征了组织中招聘、晋升、薪酬、任务分配以及绩效评价等人力资源管理决策都是 以人际关系为基础[11]。根据相对剥夺理论[12]，关系型人力资源管理实践能够诱发员工的不公平感和相对剥夺感，当个体感知被剥夺时，会产生怨恨、不满等情绪，进而影响其态度和行为。因此，本研究以相对剥夺理论 为基础，系统探讨关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制。 在探索建立关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制时，文章借鉴了组织变革领域的研究成果，找到了其中的钥匙心理安全感，以更深刻地理解二者的关系。人力资源管理实践是影响员工心理状态和信念的重要因素[13]，这些心理状态和信念又会对员工的行为和绩效产生影响[14]，而心理安全感正是个体在表现自我时对自身在组织中的地位、形象以及未来的职业生涯发展不受负面影响的安全感知[15]。 因此，研究认为员工的心理安全感可能在关系型人力资源管理实践与员工的主动变革行为间发挥中介作用。 此外，张晓洁和王海珍建议加强对关系影响机制的研究，尤其注重其中的情境调节机制[16]。在此启发下，本 研究提出了影响关系型人力资源管理实践与员工心理安全感关系的边界条件: 心理权利和内部人身份认知。心理权利是个体认为自身应该得到更多，并拥有比别人更多权利的一种稳定而普遍的信念和认知，心理权利较高的个体对高水平的称赞和奖励更为关注，而不考虑实际的绩效水平[17]。因此，根据相对剥夺理论[12]，当员工感知其所在组织的人力资源管理实践与其自身所渴望得到的奖励和权利存在差距时，会产生更强的被