优秀经理的人力资源管理.pptxVIP

国际职业训练协会非人力资源经理的人力资源管理培训刘子熙 教授课程纲要一、优秀经理的人力资源管理观念二、优秀经理的人力资源管理技术与方法一、优秀经理的人力资源管理观念什么是人本管理？尊重人的人格；肯定人的长处；服务人的需要；开发人的潜能。 专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始提出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟着是一场运动，一种思潮！” “人力资源经理应从保健性和纯事务性的工作中走出来，从事关企业长远发展战略的高度，更多地从事改变人们思想和观念的工作。基本理念 “一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力”Peter Drucker优势理念的应用 “找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做得高兴”。 合适的人：测量与评估！ 合适的事：人力资源配置！ 做得高兴：组织环境和人力资源政策！中国企业人力资源管理的典型问题冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）新老创业者的矛盾／ 空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾理性与人性的矛盾／创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）绩效考核体系的困惑富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)职业通道狭窄(人才价值本位与官本位的矛盾)知识型员工的管理经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）职业忠诚与企业忠诚人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户) 2/8矛盾,党企矛盾F:\新建文件夹\吴\对外培训\MBO——从管理者到所有者.ppt经理人员激励与MBO杠杆收购人力资源管理可能出现的两大趋势：1．人力资源管理部门职能的弱化，并有再次回归到直线管理部门的可能；2．社会资源的充分利用将导致人力资源管理职能的分化。几个重要概念的辩析1．人口资源2．人力资源3．人才资源4．人力资本5．劳动力资源传统的人事工作员工的录用、招聘、辞退薪资、福利劳保医疗晋升提拔惩处人事档案管理现代人力资源工作人力资源的配置 （规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换）制度建设 （组织设计、工作分析、员工分析、人事行政）培训与开发 （技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习）工资与福利 （报酬、激励）劳资关系协调及矛盾处理人力资源管理与传统的人事管理的比较项目人事管理人力资源管理规划缺乏规划，解决局部所需重视整体规划工作目标满足企业即时需要解决员工即时问题满足企业长期战略需求理念信任度低（以规章制度为主，X理论）信任度高Y理论执行者人事部门全员参与部门功能办事员、服务部（防范、压制）规划制订、辅导教育（开发员工能量为主）地位执行者、中层决策者、高层竞争性与金融环境可利用的财务资源人力资源规划和政策： 招聘 选拔 培训 报酬 工作考核 人员调整企业当前状况企业总体战略人力资源方面的需要：素质和技能水平企业的文化特点企业战略与人力资源规划企业重组 许多企业通过以下的某些途径实现了“合理精简”： ①取消部分管理层次； ②关闭一些厂房设施； ③与其他企业合并； ④辞退部分员工并帮助安排新的工作； ⑤劳务外购。 企业人力资源管理的责任承担 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作企业人力资源管理责任承担图企业核心能力与人力资源企业核心能力与人力资源的系统整合规划Planning战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”组织业务流程我们必须在哪些方面做的更优秀？核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么