成为教练式销售经理课程培训.pptx

成为教练式销售经理------------------王者培训发展部：天音核心价值观：恒守人本基本信条：我们坚信，认同王者文化、踏实勤恳和创新进取的员工是我们宝贵的财富。行为导向：尊重员工：我们尊重每一位员工，和员工结成平等、信任的工作关系，让员工在天音健康成长，快乐工作；教练式领导：以身作则、传帮带、激发团队、勤于沟通，关心员工的进步与生活是管理者的工作职责；平等沟通：我们倡导平等沟通，相互尊重，坦率沟通。课程内容 销售经理的角色 如何正确地选择销售人员 如何训练销售人员 如何激励销售人员 销售人员的监督和教导 一、销售经理的角色 销售经理的角色 如何正确地选择销售人员 如何训练销售人员 如何激励销售人员 销售人员的监督和教导 销售经理的角色 规划者 教练员 好家长 法官 精神领袖 业务精英自检您平时在管理销售团队时，是否有效地把握了这六种角色，哪种角色自己做得比较到位和充分，哪种角色自己做得不够呢？角色得分1 2 3 4 5 规划者 教练员 好家长 法官 精神领袖 业务精英1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5二、如何正确地选择销售人员 销售经理的角色 如何正确地选择销售人员 如何训练销售人员 如何激励销售人员 销售人员的监督和教导 一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。在高流动率的行业里，85%的由于个性适应而被雇佣的员工，在从事该工作14个月后表现出色，同时，只有17%的“不适应”员工能够表现出令人满意的水平。在低流动率的行业里，76%的“适应员工”表现出高水平，而“不适应”员工只有21%能令人满意。这项研究解释了另一个重要的差别。在高流动率的行业里，根据原有标准被雇佣的员工中有57%在14个月后离职，而只有28%的“适应员工”离开或者被解雇。这样的流动率差别在低流动率的行业里显得更为突出。“适应员工”中仅有8%离职，而“不适应员工”中有高达34%的人在14个月后离开岗位。另有一组数据表明,以100名销售人员为例，业绩排在30位的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。甄选方法的比较技巧知识自我概念（态度、价值观、自我印象）特质动机个人才能的冰山模型定义业绩标准硬指标：销售额、利润、生产率衡量软性的评价确认工作才能指能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。 优秀业绩者一般业绩者较差业绩者效标样本收集资料分析行为事件访谈调查360度评价观察专家系统数据库确认所要执行的工作要素优秀工作执行者的特点：“能力模型”工作任务工作才能要求行为事件会谈测试评量中心评分结果验证工作才能的有效性选拔培训专业开发业绩评估晋升计划应用工作才能研究的方法销售人员的才能模式 冲击与影响力---XXXXXXXXXX 成就倾向---XXXXX 主动性---XXXXX 人际理解能力---XXX 顾客服务倾向---XXX 自信心---XXX 关系建立---XX 分析式思考---XX 概念式思考---XX 寻求资讯---XX 组织意识---XX 技术上的知识---门槛冲击与影响冲击与影响表现出劝诱、说服、影响或感动他人的意图，以赢得他们对说话者的支持；或呈现出对他人产生特定冲击或影响的渴望。冲击与影响常见指标包括：预先考虑到一个行动或其他细节，在人们对说话者的印象 上所造成的影响诉诸理性、资料、事实和数据利用具体事例、视觉辅助材料、示范说明等等从容而谨慎地提供或保留资讯，以获得特定效果利用专家或第三者来影响对方组成政治联盟，为想法成立“幕后”支援成就导向成就导向主要是把工作做好，或去设定标准挑战自我，追求卓越。表示成就导向的一般行为包括：工作符合管理上的标准设定及达成具有挑战性的目标成本效益的分析评量风险主动性主动性的重点在于采取行动，主动的意义是在于没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，这些付出可以改善及增加效益，以及避免问题的发生，或创造一些新的机会。主动性通常出现在：坚持，当面对障碍与困难时也不放弃了解及把握机会超出工作要求的绩效表现事先准备面对一个尚未发生的特殊机会及问题人际理解能力人与人之间的了解（沟通）意味着想要了解他人，这种想要了解他人的能力，可以清楚地倾听及体会到他人没有表达出来或是说明不完整的想法、感觉及考量。人际了解与沟通经常以下列方式表现：认知他人的情绪和感觉利用倾听与观察获得的了解，预测他人的反应并 预作准备了解他人的