人力资源管理的相关理论.pptx

项目管理——人力资源管理 “企业唯一真正的资源是人”----彼德·德鲁克;内容;人力资源的重要性 人力资源是企业最重要的资产 人力供给不足和人力结构不良制约的IT的发展 人力成本是IT项目成本的重要方面 “拥有人就拥有一切” 一般人力与核心人力（企业的核心工程）泰勒对一流经理的担忧。 既不愿花钱雇用有成就的人，又不愿花时间去培训人，让他们去获取成就，那你只乘下一种选择－－祈祷。;人力资源漏斗;在项目管理中存在的问题;第一节 项目人力资源管理的主要理论与方式;1．X理论与Y理论。麦格雷戈认为，X理论主要体现了集权型领导者对人性的基本判断，这种假设认为：; 基于X理论对人的认识，持这种观点的领导者认为，在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们来工作，对员工应当严格监督和控制，在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导模式上采取集权的领导方式。;Y 理论。 它对人性的假设同X理论的假设完全相反，其主要观点是：;(3)在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。(4)大多数人具有一定的想象力和创造力。(5)在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到发挥。 基于Y理论对人的认识，领导者应该对职工采取民主型和放任自由型的领导方式，在领导行为上必须遵循以人为中心的、宽容的、放权的领导原则，使下属目标和组织目标很好地结合起来，为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件。; 2．有关人类特性的四种假设;第一、理性经济人假设 ;第二、社会人假设 这是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出来的，也可以归纳为四点：;第三，自我实现人假设 1、人的需要有低级与高级的区别。人的最终目的是满足自我实现的需要。2、人们能够自我激励和自我控制，外来激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。3、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能够更好地适应环境。4、个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突，而是一致的，在适当的条件下，人们会自动地调整自己的目标，使之与组织目标相配合。;马斯洛的需要层次理论;第四，复杂人假设 沙因提出。人有着复杂的动机，不能简单地归结为某一种。而且，也不可能把所有的人都归结为同一类人，人如其面，各不相同。至于人的动机、则由生理的、心理的、社会的、经济的等方面因素，加上不同的情境因素和时间因素而形成的。复杂人假设的内容有四点：; 1、每个人都有许多不同的需求和不同的能力。人的工作动机不但是复杂的，而且同一个人也因时、因地而异，各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。2、一个人在组织中可以学得新的需求和动机，因此，每个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。3、一个人是否感到心满意足、肯为组织尽力，取决于他本身的动机构造、他同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事间的关系情况。4、人们依据自己的动机、能力及工作性质等方面情况，对不同的管理方式作不同的反应。 ;二、激励;需要论理论旨在了解人的各种需要，解释的是“什么会使职工努力工作”的问题；激励理论则着重分析人们怎样满足需要，以及如何选择正确激励方法的理论，解释的是“为什么职工会努力工作”和“怎样才会使职工努力工作”的问题。但由于需要本身就是激发动机的原始驱动力，所以需要理论和激励理论又是不可分割地联系在一些的，它们统称为激励理论。 管理中的具体激励方式很多，如信仰激励、目标激励、参与激励、竞争激励、考评激励、业绩激励、奖惩激励、信任激励、关怀激励、反馈激励、情感激励等等，都是人们所熟悉的。;2、根据需要进行激励;人有什么样的需求？;马斯洛的需要层次理论;麦克利兰的成就需要理论; 美国管理学家大卫·麦克莱兰提出了三种需要理论，即：人们在工作中主要有三种基本的动机或需要。;赫茨伯格的双因素理论;赫茨伯格的双因素理论 ;佛罗姆的期望理论;期望值理论;亚当斯的公平理论; 美国管理心理学家亚当斯1976年提出。公平理论认为，员工首先思考自已收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与相关他人的收入——付出比进行比较，如果感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态，否则就会产生不公平感。这种不公平感出现以后，员工会通过一些手段和方法进行纠正。 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中的一种： ①改变自己的投入； ②改变自己的产出； ③改变自我认知； ④改变对其他人的看法；