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第二章：人力资源规划 本章重点 人力资源规划概述 人力资源规划过程 本章学习目的 1.理解人力资源规划的概念和内容 2.明确人力资源规划的过程 3.掌握进行人力资源需求和供给的方法 4.根据已有数据进行人力资源需求和供给的平衡人力资源规划概述 人力资源规划的概念 指企业随着环境的变化，为达到自己的目标，根据现有人力资源状况对企业未来人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源规划，确保企业人力资源需求的一系列活动。人力资源规划的层次 战略层（5年或5年以上）根据企业的未来需求估计远期企业内部的人力资源状况，协调需求和供给 战术层（2－5）属于中期规划 包括企业现有员工的数量，素质需求预测，内外部供给情况。 作业层 是一系列操作实务的规划是短期规划，包括人员审核，招聘，提升，与调动等。人力资源规划的过程 准备阶段 外部环境分析 指影响企业经营的外部因素，最重要的是劳动力市场因素 人力资源数量分析 1.动作时间研究 2.业务审查研究 即通过审查过去工作经验来计算人力标准的方 法。 3.工作抽查法 4.相关与回归分析 人力资源类别分析 1.功能分析 企业内部员工可分为营销，技术，生产和管理 2.性质分析 企业内部分为直接和间接人员 人力资源年龄结构分析 人力资源职位分析人力资源需求预测阶段进行需求预测需要用以下方法 1.德尔菲法 2.趋势预测法多元回归分析法 3.工作负荷法 4.运用计算机预测预测时需要考虑以下因素 1.市场的需求 2.员工流动比率 3.员工素质 4.有关服务和产品的决定人力资源需求预测阶段－－内部人力资源供给 获取内部人力资源供给信息 1.工作报告 2.人事记录 3.员工技能库人力资源需求预测阶段－外部员工供给的预测方法1.主观判断法 人员替代法 利用人员调配来预测组织内人力资源供给 人员继承法 可以扩大到各个部门挑选2.定量分析法 马尔可夫转移矩阵马尔可夫转移矩阵是以过去的人员流动的历史资料为基础，通过预测未来的人员流动情况来确定人力资源供给。马尔可夫转移矩阵法的假设是组织的过去和组织的为未来的员工流动比率会大致相同。马尔可夫转移矩阵察的是员工的流动规律，包括员工流动模式和员工流动比率。员工流动模式主要是指员工从某一状态转移到另一状态所遵守的的程序。员工流动比率，是在一定时间段里员工的转移人数占该时间段起始时刻人数百分比，而预测出来的未来流动比率是一个概率值。公式如下人力资源需求预测阶段－外部员工供给的预测方法马尔可夫模型可由以下公式表示：其中 为t时刻i中职位的人数 为j类为指向i类转移的转义率 为在（t-1,t）时段内i职位所补充的人数人力资源供给和需求平衡企业所处的生命周期 对策 人力资源状况 成长期 外部补充晋升接任计划管理人员开发技术培训 供小于求 成熟期 接任计划，技术培训 外部补充晋升供需之间处在结构性不平衡 衰老期 退休，辞退，工作分享 供大于求 人力资源供给和需求平衡图表编制人力资源规划总体人力资源规划 一般包括以下几方面内容 1.人力资源规划目标和任务 2.内部人力资源供给 3.内，外人力供给 4.针对企业人力资源的供需状况，企业采取何种政策，企业对人力资源净需求如何。 5.在制定总体人力资源规划时，企业面临的一些环境约束。业务层人力资源规划1.招聘计划2.晋升计划3.人员裁减计划4.员工培训计划5.管理与组织开发计划6.人力资源保留计划7.生产率提高计划人力资源规划的估计有关指标人力损耗指数＝ *100％人力稳定指数＝ 留任率＝企业未来的竞争，就是细节的竞争。好的习惯是一笔财富，一旦你拥有它，你就会受益终生。养成立即行动的习惯，你的人生将变得更有意义。兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。人生就像一条河，你趟过去就没有了。人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。人之所以能，是相信能。大成功靠团队，小成功靠个人。成功开始于想法，但是，只有这样的想法，却没有付出行动，还是不可能成功的。惟一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学习得更快的能力。很多人喜欢拖延，他们对手头的事情不是做不好，而是不去做，这是最大的恶习。管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。人类学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤他才能学会走路。管理阶层的领导能力是刺激员工努力工作的原动力。管理首先是人为达到自己目的而进行的自觉活动。管理职能包括明确地说明目标及获得实现所定目标必需的资源和努力。经理不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定报负，并朝目标勇往直前。奖励什么，就会得到什么。建立目标是一种平