内在报酬与激励理论.pptxVIP

内在报酬与激励;自我介绍;演讲选题的思考;两个真实故事的分析 某公司管理高层跳槽低就 500强中的优秀企业;你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. ）;目录;一、报酬的界定;内在报酬的界定;一位博士的苦恼;著名外科医生凌风的感觉;内在报酬的影响因素;制度透明度;考核奖励方案的形成和沟通;晋升制度的规范化;外在报酬的界定;;报 酬 Rewards;外在报酬;工作内容与报酬结构;报酬结构与需求结构;报酬结构与需求结构的平衡;斯瓦新阁竞选洲长 总统去著名学府演讲 蓝领向白领的追求 轮岗的考虑;三、报酬与激励;;马斯洛的需求层次与报酬;员工工作需求与马斯洛需求层次;员工需求与激励;员工工作中关心的8个问题;激励/推动;四、激励理论与内在报酬激励;双因素理论;内在报酬激励图解;麦克莱兰德的需要理论;高级人才跳槽分析;好的管理就是一种激励;岗位调整与激励——内在报酬的增加;民主讨论与权利需求、合群需求;目标设置理论与内在报酬激励;阶段工作目标是激励的条件，如打升级，小光、大光，连升三级，这些游戏规则的设计，都是从激励、挑战来考虑的。目标管理制度的推出，也是考虑阶段性工作的奋斗方向、阶段性检视的激励条件 。短跑、长跑、比赛时间的约定等，都是目标设定的考虑。;公平理论与内在报酬激励;成就感、认同感、晋升和赏识等都与公平、比较相联系。激励的力度可以有差别，但激励的差别要与贡献差别匹配。要体现公平，否则会出现负激励。 如当着其他人的面，主管对一位工作表现很一般的员工表示特别的赞赏，会对其他表现突出的员工产生不公平的负激励。激励如果不公平，将连锁反映负激励。;表演大师 　　有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问： “大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途???涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.” “那你为什么不直接告诉你的弟子呢？” “他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极 性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。” 人一个时间只能做一件事，懂抓重点，才是真正的人才。 ;五、内在报酬与员工激励; 内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束的自我祝贺，工作的自由度。 特点：难以清晰定义、讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关。这是主管充分发挥激励艺术的条件。;关于内在报酬的激励案例;员工提供工资数据;;克林顿访华的策划;机构老总要预算;汇报工作的不同处理方式;私下许诺员工晋升，然后不再提及;离任审计通知先到;海尔举黄牌案例;;内在报酬与外在报酬在激励上的比较;非货币激励是一般管理者可控的范围;内在激励小结;专题小结;“醉翁之意不在酒” “得人心者得天下”;谢谢大家！;成功的轨迹作为一种策略路线，从一开始就应该走上正轨。 你犯了中国人都容易犯的错误就是太狂了。。 管理的第一目标是使较高工资与较低的劳动成本结合起来。 坚持下去，成功就在下一个街角处等着你。 做一个，给人希望的人而不是命令者；给人帮助的人而不是统治者；具有同情心的人而不是批评者；这样的管理者。 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。五月-20五月-2012:3712:3712:37:25 如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。 不创新，就灭亡。 破产是一种暂时的困境，贫困是一种思想的状态。 可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。 20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪。 在漫长的人生旅途中，有时要苦苦撑持暗无天日的境遇；有时却风光绝顶，无人能比。08-五月-20五月-2012:3712:37:25 企业的执行力靠的就是纪律。 管理层次越少越好。 绝不会再来的机会。 管理即决策。五月-20五月-20五月-20 教孩子学走路，学说话的方法，是人世间教育孩子的最好方法。 把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。 不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。 如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。12:3712:3712:37:2512:37:25 管理者的最基本能力：有效沟通。 企业即人。 绝不可追随产业界的时尚，要做其他公司不肯做的事。